Pleio

Engels | Nederlands

Gerelateerde blogs

10 tips voor resultaatgericht leiderschap

10 tips voor resultaatgericht leiderschap

Het leiderschap van nu en straks vraagt om sterke...
Durf dartel te zijn!

Durf dartel te zijn!

Terugblikken om vooruit te kijken De drie...
Over kanteldenken, cultuuromslag en inspiratie opdoen

Over kanteldenken, cultuuromslag en inspiratie opdoen

Hoe een saaie raadsinformatie-avond in een...
Wereld in transitie

Wereld in transitie

“We zitten in een verandering van tijdperk, een...

Einde HRM in zicht !?

    Henk Thielens
    • iedereen (publiek zichtbaar)
    • 461
    Door Henk Thielens 1524 dagen geleden

     0/5 Sterren (0)

    Einde HRM in zicht !?

    De signalen die uit diverse onderzoeken en artikelen naar voren komen maken duidelijk dat er voor HRM in de huidige vorm straks geen plek meer is, dit door technologische- en sociale  innovatie en ontwikkeling van  ICT,  webbased software , Cloud diensten en Het Nieuwe Werken (HNW).  Inkrimping en outsourcing zullen niet alleen HRM, maar ook ICT hard gaan raken. Bedrijven ontwikkelen in rap tempo “zelfbedieningsinstrumenten” , shared services m.b.t. advisering,  begeleiding, assessment, organisatieanalyse en benchmarking op een hoogwaardig kwaliteitsniveau en tegen een lage prijs. Nederland innoveert om in de mondiale concurrentieslag te overleven. Kleine bedrijven kunnen tegenwoordig tegen lage kosten nieuwe apps aanbieden die op allerlei mobiele devices beschikbaar komen. Kennisbedrijven, verzekeraars en banken en ook energiebedrijven zoals Essent hebben het Nieuwe Werken omarmd en zien de voordelen. De impact op productiviteit is door Essent gemeten door middel van vragenlijsten. Medewerkers hebben zelf een inschatting gemaakt of zij dankzij @nders werken hun productiviteit verhoogd zagen, verlaagd, of dat zij geen verschil zagen. Op basis hiervan heeft Essent geconstateerd dat met de overstap naar @nders werken de productiviteit met 10-15% verhoogd werd. Zonder dat men meer uren ging werken, maar eenvoudigweg omdat medewerkers meer regie hebben over agenda, en de dagen efficiënter ingedeeld kunnen worden.

    1.    Betekenis en impact van het ideeëntijdperk en social media.

    Doelrationaliteit ondermijnt normen en waarden en (culturele) instituties en organisaties en systemen. De verbonden netwerksamenleving en easycratie kunnen in het ideeëntijdperk met eenvoudige middelen een kracht ontwikkelen die grote impact heeft en zo snel veranderingen teweeg brengen dat zelfs grote marktpartijen daardoor in de problemen komen. De oude logica van geld en macht wordt in toenemende mate door nieuwe sociale (massa)media begrensd en uitgedaagd. Een kleine gebeurtenis die als foutje begint kan heel snel en met weinig middelen uitgroeien en grote invloed uitoefenen en de sturing kan heel diffuus zijn.  De betekenis van social media komt niet alleen in het enorme groeipotentieel tot uitdrukking, maar ook in honderden publicaties die in Nederland verschenen. Wereldwijd gaat het om duizenden. Het is een weerspiegeling van een fenomeen, maar van wat? Een gemedieerde werkelijkheid en leefwereld, een machtsfactor, harde realiteit? Kan iemand de kern wel vatten als zelfs de bedenkers verbaasd zijn over het succes. En wie zijn de echte actoren en wat moeten ze van jou en jij van hen weten? En hoelang kunnen organisaties zich nog aan die kracht onttrekken?

    De gemeente Haren werd onlangs geconfronteerd met het uit de hand lopen van een “feestje” en is ongewild in het middelpunt van de belangstelling komen te staan. Je kunt je ogen niet sluiten voor deze uitwassen. Uit de evaluatie van het bestuurlijk handelen zal blijken of risico's adequaat zijn ingeschat en of er goed is geanticipeerd. Hopelijk wachten overheden echter niet op de uitkomsten van de evaluatie want de ontwikkeling loopt autonoom door. Afwachten tot dat “de storm gaat liggen” helpt niet.

    David van Berlo heeft in een artikel in de Volkskrant d.d. 29/08 gewaarschuwd dat Facebook zich steeds meer tot een universele sleutel ontwikkelt omdat veel sites alleen toegang verschaffen als je inlogt met Facebook. Zijn oproep om van overheidswege een digitaal paspoort tot stand te brengen mag niet onbeantwoord blijven want: “Doordat de overheid zijn verantwoordelijkheid op internet laat liggen, leveren we Nederland uit aan een paar grote Amerikaanse bedrijven”, aldus van Berlo.

    Het bedrijfsleven heeft de betekenis en het belang van internet en social media allang ontdekt. In een artikel in Personeelslog wordt duidelijk dat bij de introductie van sociale media op de werkvloer veel méér komt kijken dan mensen leren om te gaan met Twitter of Facebook. HR-professionals zouden bij uitstek aangewezen moeten zijn om de nieuwe manier van werken binnen de organisatie te begeleiden. Er worden 10 manieren genoemd waarmee HR via social media het bedrijf vooruit kan helpen.

    Maar wat gebeurd er in gemeenten? Op enkele uitzonderingen na lopen zij nog ver achter. Onderzoek over de (passieve) aanwezigheid van gemeenten op social media uit 2011 laat een schokkend beeld zien.

    Ik ben benieuwd of de evaluatie van Haren verandering zal brengen en zie met belangstelling uit naar de onderzoeksresultaten die op 10 oktober in boekvorm worden gepresenteerd tijdens het congres Open Innovatie & social media 2012. 

    Afwezigheid is nu nog meer regel dan uitzondering. Reactiviteit is de huidige status quo en  proactief beleid komt nauwelijks tot ontwikkeling omdat het belang (nog) niet wordt onderkend en noodzakelijke investeringen in menskracht en softwaretools  achterwege blijven. HRM doet in deze context “traditioneel zijn ding”. En als een gemeente wel actief is dan heeft communicatie de lead en niet HRM. Kennistransfer op operationeel niveau komt daardoor niet in de “haarvaten van de organisatie terecht”.

    2.      Gevolgen van het onbenut vermogen en marktreacties op de transitie.

    Hans Visser vraagt zich af wat HRM doet in het Terra non Grata, het gebied tussen benut en onbenut vermogen. Hij doet de voorspelling dat als HR hierin niet de omslag maakt en het initiatief gaat nemen, het bestaansrecht en de potentie die het vak HR heeft wordt uitgehold en gaat inzakken. De wereld van verschil hoe daar naar gekeken wordt groeit volgens hem met de dag.  Doelrationaliteit in de vorm van online apps, databases en expertkennissystemen zullen de rest doen omdat ze heel effectief  en autonoom zonder de tussenschakel van HRM door iedereen gebruikt kunnen worden. HRM helpdesk is overal 24 uur per dag aanwezig. Werk en aanbod en trajectbegeleiding zijn online en helemaal gratis.  Sollicitanten zullen via e-Portfolio de bijgehouden talenten, ervaringscertificaten en diploma’s en producten (werkstukken, video's etc.), reflecties, feedback en vastgelegde sturing van leeractiviteiten presenteren.  En recruiters kunnen via online sollicitatiesystemen veel werk uit handen nemen waardoor de keuze van en voor een kandidaat sterk vereenvoudigd wordt.   “Consumerization’’, is een ontwikkeling waardoor managers en medewerkers via ‘smart devices’ direct toegang krijgen tot allerlei HR cloud diensten en databases (zie personeelslog.nl). Bedrijven die innoveren zien daardoor mogelijkheden om HRM als tussenpersoon uit te schakelen.

    Bricks en bytes,  vertrouwen geven, resultaatgerichtheid en een coachende stijl van leidinggeven zijn kernpunten in HNW.  Met de introductie van het compentiemanagement werkt gedacht dat een instrument was gevonden, maar in de praktijk blijkt dat de subjectieve interpretaties van gedrag tot veel misvatting kan leiden. Zie het  artikel van Bert Overbeek.   Organisaties die de omslag gemaakt hebben komen er achter dat  het huidige HR-instrumentarium (competentiedenken, functiebeschrijvingen, beoordelingen, functioneringsgesprekken en persoonlijke ontwikkelingsplannen) “op de schop moet” omdat er onvoldoende aansluiting is en HNW niet “vangen”. Bij HNW gaat het  om proces kwaliteit en interactie, paradoxen en dillema’s,  vrijheid in verbondenheid,  moreel en professioneel bewustzijn, vertrouwen geven en krijgen, ruimte voor eigen initiatief, ondernemerschap en zelfsturing, werken in begrenzing en zonder regels, continue dialoog over output,  regie die ligt bij de werknemer en loslaten door leidinggevenden, 360 graden feedback, intrinsieke motivatie, vrijheid en resultaatverantwoordelijkheid, individuele sociaal-emotionele intelligentie, collectieve verbinding en eigen inzet in relatie tot teamprestaties. 

    De rijksoverheid heeft een heel scala van nieuwe instrumenten en een referentiekader ontwikkeld. De focus hierop dient individueel en collectief door nieuwe instrumenten, waarneming en assessment en portfolio’s in kaart worden gebracht.

    Ook voor het Nieuwe Werken is de eerste app Hello New Work in de maak. In opdracht van het A en O fonds is die ontwikkeld en hij is bedoeld om online met elkaar te discussiëren over de invoering van het nieuwe werken en om feedback te geven. De app bevat een chat functie, stellingen, een cartoon en biedt de mogelijkheid om actuele berichten over HNW te plaatsen.

    3.    Reorganisatie en herpositionering van HRM.

    Meer dan de helft van de bedrijven wil HRM reorganiseren. De drie gebieden waar in geïnvesteerd wordt zijn het uitrollen van aanvullende diensten van bestaande dienstverleners, HRM-managementsystemen naar een hoger plan tillen en het uitbreiden van zelfbedieningsfuncties van het personeel. Om te zorgen dat de HR-diensten van de organisatie effectief blijven, wil 44 procent van de bedrijven het komende jaar veranderingen aanbrengen in de HR-afdeling. Dat is flink meer dan vorig jaar, toen was 26 procent van de bedrijven dit nog van plan. Dat schrijft vakblad People Management naar aanleiding van internationaal onderzoek van adviesbureau Towers Watson onder meer dan 600 bedrijven. 
    Van de organisaties die veranderingen op de agenda hebben staan, zegt vier op de tien naar een shared services manier van werken toe te willen, 31 procent zegt het aantal shared services-diensten te willen uitbreiden en een kwart wil zijn HRM-diensten outsourcen

    In een artikel in Managementsite signaleert Anita Lettink:  “HR moet bedenken hoe zij business managers kan helpen om de beste resultaten uit medewerkers te halen en alles wat daar niet aan bijdraagt moet elimineren”.

    Uit een onafhankelijk, wereldwijd onderzoek in opdracht van Lumesse onder 769 HR-managers blijkt dat meer dan een derde van de respondenten meent dat HRM  medewerkers niet goed kunnen voorbereiden op vaardigheden die in de toekomst van ze zullen worden gevraagd. Het gevolg daarvan is dat één op de drie medewerkers zich onzeker voelt. Slechts tien procent gelooft dat HR door medewerkers gezien wordt als een 'uiterst nuttige partner' voor het verkrijgen van nieuwe kennis en vaardigheden. 
    • Meer dan 70 procent van de HR-managers denkt zelf dat medewerkers vinden dat HR veel te weinig aan opleidingen doet en de medewerkers op het minimum vereiste opleidingsniveau voor hun baan laat zitten. 
    • 40 procent van de HR-managers denkt dat medewerkers geen hulp bij HR zullen zoeken als ze snel nieuwe kennis of vaardigheden nodig hebben. 
    • De meeste medewerkers vinden hun collega's een veel waardevollere bron als ze nieuwe vaardigheden of kennis nodig hebben dan de interne Learning Management systemen. 

    80 procent van de respondenten geeft toe dat medewerkers meer en sneller moeten bijleren dan vijf jaar geleden om succes te hebben in hun baan. De helft van de HR-managers bevestigt dat de manier waarop ze medewerkers voorzien van de juiste training en kennis nog verre van optimaal is. 

    4.  Kansen en uitdagingen voor HRM.

    Zijn er “levenstekenen” hoe HRM methodisch en gefundeerd de uitdaging zou kunnen oppakken? 

    HRM dient te participeren in de ontwikkeling van een levende (organisatie)strategie die hoofden en harten raakt en daarmee een bijdrage levert aan het bedrijfsresultaat. Frank Körver geeft 5 uitgangspunten hiervoor.

    Om een juiste fit tussen medewerker en organisatie te bereiken zal HRM moeten innoveren en de lead nemen. Op organisatieniveau impliceert dit naast een levende strategie prioriteit om onbenut vermogen te ontginnen, meer aandacht voor transitie, de bedrijfsuitdagingen, nieuwe methoden en instrumenten, cultuurverandering en leertrajectontwikkeling. Er zijn bedrijven die op dat laatste handig inspelen en via de Wet Vermindering Afdracht Loonbelasting “budgettair neutrale” meerjarige trajecten aanbieden.

    Dilemma Manager is een bedrijf dat wetenschappelijk onderbouwde en gevalideerde vragenlijsten, testen, assessments en belevingsonderzoeken ontwikkeld die inzicht bieden in het gedrag van mensen in een sociaal economische context. Alle tools zijn webbased en praktijk gevalideerd. Men heeft een assessment ontwikkeld HetNieuweWerken-wijzer, waarmee alle relevante dimensies met betrekking tot Het Nieuwe Werken in kaart gebracht worden. Het gaat dan om ontwikkeling, welbevinden, technologie, cultuur, vervoer, arbo, werkplek en levensfase, management en sturing.

    Drie verschillende scans leveren zowel een individuele als een geaggregeerde rapportage op, waarbij de individuele rapportage handvatten biedt voor leidinggevenden om op individueel niveau te kunnen faciliteren in het verandertraject. De geaggregeerde rapportage geeft inzicht in mogelijke implementatiestrategieën en leiderschapsstijlen op basis van de gekwantificeerde resultaten.

    Doel is het creëren van bewustwording en inzicht in de mogelijkheden van Het Nieuwe Werken binnen de organisatie op basis van behoeften en motivatie van medewerkers. Er wordt ook een uitgebreide vragenlijst gehanteerd om succes- en risicofactoren op organisatie/afdelingsniveau en implementatie en begeleidingsplan op basis van behoeften en motivatie medewerkers in kaart te brengen. De deepscan meet belevingswereld, gewenste rollen, doelen en belangen en de dilemmameter meet de mentale balans tussen “verplichtingen en belemmeringen” en “kansen en mogelijkheden”. Doel is het faciliteren van medewerkers m.b.t. werkomgeving, leiderschap, inzetbaarheid en cultuurverandering bij Het Nieuwe Werken.

    HRM uitzicht!?

    Ik denk dat de transitie heel hard doorzet door de concurrentie, de technologische push en bezuinigingen. Het bedrijfsleven zal de herpositionering van HRM versneld gaan doorvoeren. Beheer zal door online instrumenten/E-HRM worden vervangen. Toegevoegde waarde van HRM moet (weer) worden aangetoond en servicecentra van HRM en ICT zullen, omdat ze in elkaars verlengde liggen, steeds vaker op afstand worden geplaatst.

    In het zuiden van het land is een grote gemeente al bezig om HRM, facilitaire dienstverlening en ICT te verzelfstandigen in een shared servicecentrum. Privatisering en outsourcing van beheer liggen voor de hand door de bezuinigingen. Of HRM als aparte zelfstandige professie op den lange duur zal kunnen overleven lijkt mij fragwürdig, maar dat zal de komende jaren blijken.

     

    Reageren is alleen mogelijk voor aangemelde gebruikers