Pleio

Engels | Nederlands
Menskracht

Menskracht

Inspiratie en ontwikkeling van professionele passie en talent

 3.7/5 Sterren (3)

Gerelateerde blogs

Met veranderen ondernemen, ontwikkelen en leren!

Met veranderen ondernemen, ontwikkelen en leren!

Strategische verandervisie om ondernemen,...
Hoe ‘moeilijke’ werkzoekenden in Limburg aan een baan worden geholpen

Hoe ‘moeilijke’ werkzoekenden in Limburg aan een baan worden geholpen

UWV en Manpower werken sinds februari 2013 samen...
Zijn we ons bewust van de risico's van cybercriminaliteit?

Zijn we ons bewust van de risico's van cybercriminaliteit?

Cybercriminaliteit als ook digitale spionage...
Leert een organisatie dagelijks bij?

Leert een organisatie dagelijks bij?

Werkend leren is effectief en doelmatig en zorgt...

mijnDroombaan Limburg moet snel een vervolg krijgen !

    Henk Thielens
    • iedereen (publiek zichtbaar)
    • 934
    Door Henk Thielens in de groep Menskracht 1136 dagen geleden Reacties (1)

     4/5 Sterren (1)

    image Ik ben onlang naar het event mijnDroomBaan Limburg geweest en was enthousiast over de inhoud en opzet. Mijn complimenten ! Ook het boekje dat uitgereikt werd was heel praktisch. Er waren meer dan 300 bezoekers en we moesten door de drukte wel even in de rij staan, maar dat vond niemand erg, want het was zeer de moeite waard. Mensen werden door de workshops en loopbaandeskundigen gestimuleerd om hun eigen loopbaanontwikkeling een push te geven. En die opzet is heel erg geslaagd. Als moderator van de groep Menskracht op Pleio wil ik omdat het in onze doelstelling zit om innovatie en menskracht te stimuleren nu in deze blog aandacht besteden aan het mogelijke vervolg van het event. 

    Als we in Limburg (en ook elders) mensen in hun kracht willen zetten en niet teleur willen stellen dan zou er snel een laagdrempelig virtueel ontmoetingsplatform moeten komen waar mensen die een droombaan zoeken met elkaar en deskundigen in gesprek kunnen gaan.  En belangrijk is ook om elkaar fysiek te ontmoeten.

    De aftrap voor het vervolg is via de groep mijnDroombaanLimburg op Linkedin gegeven.  Maar ik denk dan zelf ook meteen aan Pleio. Want dit platform hier is ook een prima plek om niet alleen meer diepgang te krijgen, maar ook dankbaar gebruik te maken van de handige functionaliteit. En je bent dan niet gebonden aan een specifieke organisatie en kunt veel input krijgen doordat er hier meer dan 50.000 gebruikers en 300 deelsites zijn. Gemeenten, provincies, rijksoverheid, onderwijs, zzp’s en burgers kunnen samen dwarsverbindingen leggen en veel (overheids)kennis en informatie delen via thematische groepen (Lerende Overheid, Marktplaats en e-portfolio, Menskracht). Zij kunnen aansluiten op deze thematiek en kunnen  ‘verrijking’ opleveren. En er is een website die informatie van diverse jobsites bundelt en ontsluit. Zie  https://carriere.pleio.nl/

    Wat zouden vervolgstappen op het event kunnen zijn?

    We zouden organisaties en mensen kunnen stimuleren werk te maken van (tijdelijke) jobruil en duobanen om zo niet alleen extra werkaanbod te creëren maar ook de mogelijkheid voor een overstap te vereenvoudigen. Bijkomend voordeel is dan dat mobiliteit een extra push krijgt, iets wat hard nodig is, omdat veel mensen nu gevangen zitten in de gouden (rechtspositie)Kooi. Ik heb al eerder in een blog geschreven over de mogelijkheden en de argumenten waarom je voor jobruil en duobanen zou moeten kiezen. 

    1.   Kies voor daadkrachtig handelen en ontwikkeling van randvoorwaarden die loopbaanontwikkeling mogelijk maken.

    Binnen de bestaande situatie kunnen creatieve oplossingen worden gevonden. Prof. dr. Bram Steijn, hoogleraar HRM Erasmus Universiteit Rotterdam, merkt in een recente publicatie op: “De ‘logische’ opmerking in het huidige tijdsgewricht is: ‘loopbaanmogelijkheden, daar hebben we nu geen geld voor: het is crisis’.  In deze PBLQ publicatie wordt echter al direct duidelijk dat dit een onterecht antwoord is.  Evidence Based Loopbaanbeleid, een publicatie die van Christine Schellekens is en waarvoor zij de ‘best student award’ ontving, toont dit duidelijk aan.

    Wat is het geval? Christine deed onder ruim 6000 Rijksambtenaren onderzoek naar loopbaanmogelijkheden als uitstroommotief. Een actueel en belangrijk thema. En zij vertaald wetenschappelijke inzichten naar praktische aanbevelingen en concludeert: ‘Het gaat niet om extra investeringen of hogere budgetten, het gaat om slimmer, efficiënter en daadkrachtig omgaan met bestaande middelen, luisteren naar (toekomstige) medewerkers en het gesprek met hen aan durven gaan.’ (blz. 20) Haar onderzoek toont aan dat loopbaanmogelijkheden van groot belang zijn voor de tevredenheid van (Rijks)ambtenaren. Omdat de juiste inzet van loopbaanmogelijkheden ook de productiviteit, inzetbaarheid en arbeidsmarktwaarde van medewerkers kan bevorderen, is het een understatement om te stellen dat het loont om te investeren in een gedegen loopbaanbeleid.

    2.   Durf van ‘bril te wisselen’.  

    Eén prachtig voorbeeld dat Christine Schellekens aandraagt wil ik er uit lichten en dat is de tweede belangrijke keuze. 

    • “Een kans om binnen de huidige kaders meer flexibiliteit en doorgroeimogelijkheden te creëren, ligt bijvoorbeeld in het stimuleren van duo- en triobanen. In een dergelijke constructie voeren twee of drie (parttime) medewerkers samen de taken van één functie uit. Dit biedt onder meer extra doorgroeikansen voor (vrouwelijk) talent dat in deeltijd wil werken en daardoor nu veelal niet voor hogere functies in aanmerking komt. Duo- of triobanen kunnen ook worden ingevuld door een combinatie van jongere en oudere medewerkers, in de vorm van een ‘meester-gezel’ constructie. Op deze wijze kunnen oudere werknemers worden gestimuleerd langer door te werken en hun kennis te delen. Tegelijkertijd krijgen jongeren, ondanks een gebrek aan formatieruimte, toch de kans om door te groeien en ervaring op te doen in een hogere positie. Bijkomend voordeel is dat op het moment dat de uittocht van de oudere garde plaatsvindt, organisaties over ingewerkte medewerkers beschikken. Door middels duo- of triobanen functies niet alleen voor fulltimers, maar ook voor parttimers beschikbaar te stellen, krijgen relatief meer medewerkers de kans om door te groeien, zonder dat dit om onnodige maatregelen of investeringen vraagt. Hoewel er wel rekening gehouden dient te worden met een stijging van de overheadkosten, brengen duo of triobanen immers nauwelijks extra salariskosten met zich mee. Met het oog op het dreigende personeelstekort kan een dergelijke constructie dan ook een investering vormen waarmee op lange termijn zowel vervangingskosten bespaard worden als de continuïteit van de dienstverlening kan worden gewaarborgd.”

    Investeren hoeft niet gelijkgesteld te worden aan meer budget of faciliteiten, het gaat hier juist om gerichter en efficiënter inzetten van bestaande mogelijkheden. "Hiermee laat Christine Schellekens zien dat ze in staat is om verder te denken en na te denken over oplossingen binnen de kaders die er zijn", aldus Bram Steijn. Ik zou daar aan willen toevoegen: ‘het is gewoon mensen in hun kracht zetten door (tijdelijke) taakbelastingen te gebruiken om te experimenteren met (maatwerk)oplossingen.

    Ik hoop dat U een beetje nieuwsgierig bent geworden zodat U de publicatie van Christine Schellekens gaat lezen om te zien welke andere creatieve oplossingen er kunnen zijn.

      

     

     

     

     

     

    Reacties

    Volgorde van reacties: Aantal: Automatisch laden:
      • Henk Thielens
        Henk Thielens 1129 dagen geleden

        In goed presterende organisaties vervullen medewerkers steeds vaker rollen in plaats van functies. Ze zijn verantwoordelijk voor resultaten en projecten en niet simpelweg voor functies. Althans dat is de mening van Josh Bersin, een Amerikaans expert op vlak van HR. Volgens hem zullen functies zoals we die nu kennen dramatisch veranderen.

        Goed presterende organisaties gaan daar als volgt mee om:

        • Zij belonen de resultaten, niet een functie
        • Zij breken functionele silo’s af en moedigen het werken in rollen over verschillende business functies heen aan
        • Zij belonen continue ontwikkeling
        • Zij nemen personen aan om hun waarden en aangeboren vaardigheden, niet om hun ervaring
        • Zij moedigen horizontale mobiliteit aan

         Zie voor meer informatie over de gevolgen voor de veranderingen in werk het artikel https://www.pleio.nl/blog/view/23541722/functies-blokkeren-instroom-innovatie-carrierre-en-mobiliteitsontwikkeling en de website www.denkeninrollen.nl

      Reageren is alleen mogelijk voor aangemelde gebruikers