Pleio

Engels | Nederlands
Menskracht

Menskracht

Inspiratie en ontwikkeling van professionele passie en talent

 3.7/5 Sterren (3)

Gerelateerde blogs

Tijd voor de eerlijke dialoog met jezelf?!

Tijd voor de eerlijke dialoog met jezelf?!

Als je deze vraag met ja beantwoord dan ben jij...
Duurzame inzetbaarheid: van droom naar werkelijkheid !

Duurzame inzetbaarheid: van droom naar werkelijkheid !

Het A+O fonds Gemeenten wil een Loopbaanplein...
Samen uit de crisis: menskracht is de focus voor oplossingen!

Samen uit de crisis: menskracht is de focus voor oplossingen!

Er zijn organisaties en regio’s die zich nog niet...

Ben ik een schaap als ik met e-portfolio aan de slag ga?

    Henk Thielens
    • iedereen (publiek zichtbaar)
    • 1042
    Door Henk Thielens in de groep Menskracht 1395 dagen geleden Reacties (1)

     0/5 Sterren (0)

    imageIedereen zou zich die vraag eigenlijk moeten stellen en ik zal toelichten waarom. Tijdens de bijeenkomst over e-portfolio vorige week in Veldhoven kwam ik in gesprek met een collega van de gemeente Heerlen. Waar wij het vooral over hadden was de strategie die je zou kunnen kiezen om er voor te zorgen dat meer mensen hun eigen toekomst gaan bepalen. Die zal slim, innovatief en misschien confronterend moeten zijn omdat het niet vanzelf gaat om mensen zo in beweging te krijgen dat ze er echt in geloven dat ze zelf invloed kunnen uitoefenen. Het is iets wat de meesten nooit geleerd hebben. Tijdens de conferentie bleek uit verschillende opmerkingen dat er om mensen te motiveren met e-portfolio aan de slag te gaan geen pasklare oplossingen zijn. Wij hebben afgesproken om er later op terug te komen en er nog eens heel goed over na te denken. Mijn collega attendeerde mij in dit verband op Jef Staes die een vernieuwende visie ontwikkelde op de manier waarop snel wendbare organisaties (en in het verlengde daarvan de mensen die daar werken) dienen te functioneren. In wezen gaat het verhaal van Jef Staes over hoe we als mens kunnen veranderen in een passieloos Schaap of een gepassioneerde Smart. Het onderwijs, (maatschappelijke) organisaties en ondernemingen zijn er grotendeels debet aan dat mensen vroeg of laat veranderen in passieloze, pensioenzoekende schapen. Want als je kritisch bent dan kom je snel in conflict met autoriteiten en gevestigde belangen. En ons wordt geleerd om het conflict uit de weg te gaan, want het is meestal niet goed voor je carrière. Jef Staes pleit voor een van de meest ingrijpende veranderingen in de organisatie van onderwijs en ondernemingen: het verwijderen van de 'omheiningen': diploma's, functies en pensioenen. Een bedreiging voor velen, maar een opportuniteit voor degenen die vooruit willen en geen schaap meer willen zijn. Vraag is hoe je van uit het perspectief van 'af- en opwaarderen' naar e-portfolio kijkt en welke betekenis je er aan wilt geven. In e-portfolio’s kunnen namelijk heel verschillende accenten worden gezet en we spreken dan over: ontwikkelingsportfolio, reflectieportfolio, dossierportfolio, gedragsportfolio, showcaseportfolio en kwalificerend portfolio. De kunst zal zijn om het individu er in ieder geval er van te overtuigen dat het zelf heel bewust een eigen keuze moet maken, uiteraard afhankelijk van de eigen persoonlijke situatie en doelstellingen. Want alleen zo kan er intrinsieke motivatie ontstaan om er mee te werken. En die is hard nodig om zelf invulling te kunnen geven aan duurzame inzetbaarheid. Omdat e-portfolio nu door bedrijven die er al mee werken snel in het rijtje wordt gezet van het traditionele HRM instrumentarium, bestaat het risico dat het door de managers en medewerkers wordt gezien als extra balast die er nog bijkomt, iets wat in het hier en nu in de praktijk te weinig oplevert en waar geen tijd voor is. Als we er echter in slagen om een digitale werkomgeving te creëren met een centraal dashboard/werkdossier dan kan dit ook als je eigen e-portfolio fungeren en via autorisatie bepaal je dan zelf welke informatie je wilt delen. Zo'n persoonlijke reflectie- en dossiertool kan met moderne apps zinvol en adequaat worden ingezet en heeft het voordeel dat je op ieder ogenblik, vooral net wanneer het je even uitkomt, snel aanpassingen kunt doorvoeren. Je kunt daardoor sociale leerervaringen vastleggen en interacteren, feedback geven en ontvangen en kennis, expertise en werkervaringen delen voor personal coaching en branding, talent- en menskrachtontwikkeling.

    Tot zover deze inleidende bespiegelingen. Hieronder worden een aantal indrukken van de conferentie over e-portfolio samengevat. Ik wil op deze plek collega Alex van Maenen van de brandweer Zuid-Limburg bedanken voor het ter beschikking stellen van zijn aantekeningen.

    Over het belang van ePortfolio’s voor een flexibele arbeidsmarkt. (Klik hier om naar de downloads van de presentaties te gaan).

    Organisatoren: Brainport Development, Provincie Limburg en Tilburg University, Aantal deelnemers: ongeveer 250.

    Bij de drukbezochte conferentie die  Lets’s  Connect organiseerde op 13 februari in het  Techniekhuys in Veldhoven waren vertegenwoordigers aanwezig uit het bedrijfsleven, het onderwijs en de overheid en zij hebben heel intensief praktijkervaringen uitgewisseld en met elkaar gesproken over de volgende stappen die gemaakt zouden moeten worden.

    De door Lets’s Connect  georganiseerde conferentie was interessant omdat er een heel gevarieerd programma  was waardoor er voor elk wat wils was. De organisatie was in deze vorm een schot in de roos, want zelfs in de late namiddag waren er nog veel deelnemers zo geanimeerd dat het tijdens de plenaire afsluiting ook nog heel erg druk was. Viel er dan niets te bekritiseren? Nou, als ik eerlijk ben dan kreeg ik soms het gevoel dat het brede spectrum van informatie dat werd aangeboden misschien iets beperkt had mogen worden. Ik doel dan vooral op de presentaties van lopende Brainport projecten die voor de aanwezige stakeholders best interessant zullen zijn geweest, maar voor andere doelgroepen misschien net iets te veel van het goede waren.

    Als buitenstaander krijg je wel een heel goede indruk van wat er allemaal in de zuidelijke regio’s gebeurt en dat is heel veel. Jammer is dat de tijd altijd veel te kort is voor diepgang. Diegenen die daar behoefte aan hadden werden in de themasessies wel goed bediend. En in de middagsessie was er ook ruimschoots gelegenheid om in verschillende groepen open en interactief met elkaar van gedachten te wisselen.  

    Trendwatcher Samir Luün heeft in zijn presentatie verteld wat ons allemaal te wachten staat. Wat ik samen met hem wel als een trend zie is dat we in de richting gaan van een persoonlijk dashboard. Dit is een digitale portal, een centraal punt waar we niet alleen informatie kunnen opslaan, maar van waar we via apps allerlei apparatuur, het internet of Things  kunnen bedienen op basis van de eigen persoonlijke behoeften. Werk en privé zullen hierdoor (nog meer) door elkaar gaan lopen en allerlei tussenschakels zullen vervallen. Een voorbeeld van deze ontwikkeling is dat werving en selectie doelmatiger wordt en e-portfolio’s straks niet alleen door zoekmachines gevonden worden maar in het Regionaal Dashboard ook automatisch gematched worden aan vacatures. Voor recruters en werkzoekenden wordt het proces dus doelmatiger en eenvoudiger. Selectieprocedures kunnen sneller worden uitgevoerd zonder dat dit ten koste van de kwaliteit gaat. In de themasessie kreeg je een goede indruk hoe deze intelligente software het mogelijk maakt om informatie grafisch te presenteren en afhankelijk van de behoeften toe te spitsen op verschillende doelgroepen en gebruikers.

    Toelichting.

    Het Regionaal Dashboard is bedoeld om op een vernieuwende manier relevante sturingsinformatie te genereren om als bedrijf, sector en regio niet alleen op strategisch/beleidsniveau over de werking van de arbeidsmarkt te kunnen analyseren maar ook het individueel niveau vraag en aanbod met  elkaar te matchen. Let's Connect is voor de ontwikkeling van het RD een samenwerking aangegaan met Textkernel, E.til en Meurs HRM die het Proof of Concept  ontwikkelen. Om aan te sluiten bij de wensen en behoeften in de markt zijn klankbordgroepen georganiseerd waarbij reactie en feedback kan worden gegeven op de ontwikkelingen en vorderingen van het ontwikkelproces. Leden van deze klankbordgroepen zijn o.a. SBB, UWV, SRE, Transvorm, Kenteq, ReflecT, Brainport Development, Provincie Limburg en Provincie Noord-Brabant. Dit proof op concept zal  eind maart 2014 gereed zijn.

    Het gaat om een testversie van een website die voor het eerst in Nederland alle relevante arbeidsmarktinformatie bundelt. Zoals data van het UWV en CBS, informatie uit het onderwijsveld zoals DUO (studiefinanciering) en het centraal register beroepsopleidingen CREBO, maar ook data afkomstig uit geanonimiseerde ePortfolio’s. De website is zodanig ingericht dat iedere doelgroep efficiënt informatie kan vinden. Het regionaal Dashboard zorgt voor meer transparantie op de arbeidsmarkt. De koppeling van data zal nieuwe inzichten bieden voor arbeidsmarktdeskundigen zodat ze beter kunnen inspelen op vraag en aanbod. “We kunnen relevante sturingsinformatie genereren waarmee een bedrijf, sector of regio op strategisch niveau inzicht krijgt op de werking van de arbeidsmarkt en zo het beleid beter kan afstemmen.” Geenen denkt dat het Regionale Dashboard vooral interessant is voor de ‘grotere partners’ zoals de provincies Noord-Brabant en Limburg. “We hopen dat er een partij opstaat die het dashboard adopteert, zodat het instrument verder kan worden ontwikkeld.”

    Tijdens de preview bleek dat gegevens vanuit verschillende invalshoeken kunnen worden benaderd: als werkzoekende, als onderwijsinstelling en als beleidmaker vanuit de overheid. De grafische weergave zag er prima uit en je kon zien dat gegevens van sociale media, zoals bijvoorbeeld Linkedin, gemakkelijk geupload konden worden. Gegevens worden dan automatisch in bepaalde velden en rubrieken geplaatst wat overzichtelijk en werkbesparend is. Ook is het mogelijk om open data van documenten te uploaden en de software kan dan door semantische analyse er informatie uithalen om vraag en aanbod te matchen. Voor de gebruiker is het heel handig wanneer een match bijvoorbeeld niet voor honderd procent is dat hij dan kan zien welke alternatieven er zijn. De proof of concept zag er zeer innovatief en veelbelovend uit en ik denk dat het eindresultaat dus echt een toegevoegde waarde zal hebben. Vraag is wel of in de toekomst de actuele gegevens (vraag- en aanbod) blijvend in te database worden geïmporteerd want alleen als het instrument actueel is kan het een marktaandeel veroveren en door verschillende doelgroepen adequaat gebruikt worden. De rijksoverheid zou na (positieve) evaluatie van het concept er goed aan doen om te bewerkstelligen dat deze tool op rijksniveau in alle provincies wordt ingezet om landelijk standaardisatie en uniformiteit te realiseren.

    In de namiddag en tijdens een themasessie was een hot issue hoe mensen gemotiveerd zouden kunnen worden om e-portfolio te gebruiken. Het is nog geen vanzelfsprekendheid dat mensen uit zichzelf doordrongen zijn van  de noodzaak om met e-portfolio aan de slag te gaan. M.b.t. het hoger beroepsonderwijs wordt dit tijdens de opleiding min of meer afgedwongen. En bij een aantal bedrijven is het zo dat wanneer je een opleiding volgt, of gaat volgen, dat het dan verplicht kan zijn om je leerervaringen vast te leggen in een e-portfolio. Universiteiten, Zuyd Hogeschool en andere educatieve organisaties gebruiken al jaren e-portfolio software waardoor er nu al ongeveer 26.000 gebruikers mee vertrouwd zijn. Studenten kunnen overigens nog een jaar nadat ze de opleiding hebben afgerond hun eigen gegevens blijven benaderen. En ze kunnen als ze dat willen de eigen informatie als zip-bestand downloaden zodat ze over hun eigen gegevens kunnen blijven beschikken.

    Overigens werd ook nog terloops opgemerkt dat in verschillende onderwijssettings veel docenten zelf nog geen eigen e-portfolio hebben aangemaakt. Het leeft dus bij die groep niet echt en daardoor geven zij natuurlijk niet het goede voorbeeld. Er werd wel melding gemaakt van het kwaliteitsregister voor docenten dat een stap in de goede richting is, maar dit staat wel nog allemaal in de kinderschoenen.

    De Huibregtsgroep heeft geparticipeerd in een pilot e-portfolio. Zij hanteren als uitgangspunt dat e-portfolio naadloos moet aansluiten op de bestaande HRM-instrumenten zoals POP, functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken. Zij hebben aan hun softwareleverancier AFAS gevraagd om maatwerk te leveren om e-portfolio-informatie volledig te integreren in het gehele HRM-software instrumentarium. De beoordeling van de eigen competenties zoals ze in het e-portfolio worden ingevuld wordt bij de Huibregtsgroep niet alleen door de betrokkene zelf maar ook door de collega’s en de leidinggevenden ingevuld.

    Samenvatting van enkele wetenswaardigheden.

    • Vanuit de werknemers is er weinig te melden m.b.t. e-portfolio. Het is een teken aan de wand dat het e-portfolio blijkbaar meer op organisatieniveau leeft dan bij de werknemers zelf. Zij zijn er vaak nog niet actief mee bezig.
    • Vrijwel iedereen is er zich van bewust  dat bij de aanschaf van software de open data norm NEN 2035 een heel belangrijk toetsingscriterium is.
    • In sommige situaties levert Linkedin in de praktijk een beter en actueler beeld en inzicht m.b.t. de kennis, expertise en leerervaringen dan de eigen organisatiesystemen.
    • Het regionaal transitiecentrum  Limburg waarin een aantal grote organisaties samenwerken heeft ongeveer 2000 e-portfoliogebruikers.
    • Deputé Bert Kersten signaleert dat er behoorlijke verschillen zijn m.b.t.  de arbeidsmarktsituatie in Brabant en Limburg. In Brabant is er een groot tekort in technische beroepen terwijl in Limburg de arbeidsmarkt over de gehele linie nog vrij problematisch is. Het MKB zou volgens hem in Limburg een actievere rol moeten spelen om de afstand tussen onderwijs en arbeidsmarkt te verkleinen.
    •  De volgende stap die er aankomt, is dat er regionale platforms zullen ontstaan van waaruit de ontwikkeling van e-portfolio’s door verschillende partijen zal worden vormgegeven.

    Tenslotte.

    Het individu is nog niet gewend om regie te voeren over de eigen loopbaan en ontwikkeling van talenten.  Bij e-portfolio zijn kernbegrippen: informatie verzamelen, beheren, profileren, leren en ontwikkelen, uitwisselen, matchen, netwerken,  (zelf)coachen, carrièreontwikkeling, voortgang aansturen. De kunst zal zijn om het individu er van te overtuigen dat een eigen keuze gemaakt kan worden voor invulling van zijn portfolio die afhankelijk is van de eigen persoonlijke doelstellingen en daarbij kan het persoonlijk dasboard een heel belangrijke functie vervullen. Een aantal e-portfolio aanbieders voelt dit al goed aan en koppelt daar ook slim verschillende (betaalde) diensten aan. Zie bijvoorbeeld https://www.werkplanet.nl/werkzoekende/

    Alleen als men het zelf doet en er op stuurt kan er inhoud worden gegeven aan duurzame inzetbaarheid.  Dit is in de praktijk nog lang geen gemeengoed en partijen doen er daarom goed aan om een ondersteuningsinstrumentarium op regionaal niveau te ontwikkelen in de richting van een Regionaal Dasboard.  De arbeidsmarktinformatie wordt dan veel transparanter en er is dan concreet zichtbaar welke perspectieven, kansen en mogelijkheden er zijn.

    De slotconclusie tijdens de conferentie was dat het ePortfolio een mooi instrument is dat al steeds meer ingang vindt, maar dat het nog een uitdaging is om tot standaardisatie te komen en het op grote schaal in te voeren. De ervaringen die in het project bij individuele bedrijven en kleine groepen medewerkers zijn opgedaan, worden nu gebruikt om de volgende stap in de brede toepassing van ePortfolio’s versneld te kunnen toepassen: grootschalige uitwisselbare platforms.

    Sectoren waarin nu al (techniek) of in de nabije toekomst (zorg) schaarste aan geschikt personeel is, hebben al zulke platforms, of zijn die nu aan het ontwikkelen. Andere sectoren zullen later volgen.Voorbeelden in de technieksector zijn de Talentbox, onderdeel van Brainport Talent Centre, waarvoor Brainport Development op dit moment een aanbesteding heeft lopen en de oprichting van het Brainport Industries College. In de zorgsector beschikt werkgeversvereniging WZW in Gelderland sinds januari over een dergelijk platform en is werkgeversvereniging Transvorm in Noord-Brabant bezig er een te ontwikkelen. Niet sector gebonden zijn diverse platforms actief: Regionaal Transitie Centrum van werkgeversvereniging Empower Limburg, Servicecentrum Limburg Competent van o.a. Zuyd Hogeschool en het werkgeversplein Helmond.

    Aantekeningen 

    Themasessie 1: Regionaal dashboard Let’s Connect

    • De organisatie als à netwerk
    • Voorraadbeheer HR en werk à just in time (combi van vraag en aanbod)
    • Authenticiteit als succesfactor
    • Creativiteit (idem)
    • ePortfolio à stimuleren van zelfmanagement van de werknemer (cockpit)
    • Ook gericht op het voorspellen van BENODIGDE en BESCHIKBARE capaciteit

    Themasessie 2:  Motieven, Succes- & Faalfactoren bij ePortfolio implementaties binnen bedrijven

    • Speerpunt à is er voldoende DRAAGVLAK onder het personeel en het management? O.a. informatievoorziening en –uitwisseling (transparantie); tijd (benodigd, planning en uitvoering); verantwoordelijkheid NIET bij 1 persoon neerleggen m.b.t. implementatie!
    • ePortfolio is geen doel op zich! à het moet passen binnen de bestaande systemen; basisvoorwaarden zijn: enthousiasmeren, motiveren, dialoog en niet te vrijblijvend.
    • Aandacht voor à privacy en vertrouwelijkheid; medewerker is eigenaar ePortfolio; maar wat betekent dat in de praktijk?! Voorbeelden:
      • Verzuimgegevens in een ePortfolio?
      • Mdw bepaalt wat er in komt te staan (en wat er NIET in komt!)
      • Op basis van competenties à wie bepaalt de score? Toetsing?
      • 360 feedback?
      • Betrouwbaarheid van de opgenomen gegevens? Bij te voegen bewijzen als onderbouwing vereist.
    • ICT-competentie-taal à klopt de stelling dat een universele begripsomschrijving een utopie is?
      • Hoe te valideren? à pijnpunt is dat de interpretatie individueel (altijd) verschillend kan zijn; vergelijk dit bijv. met de omschrijving van ‘gezichtspunten’ t.b.v. een functiewaarderingssysteem: welke definitie en interpretatie spreken wij samen af?
    • Uitwisselbaarheid van ePortfolio met andere organisaties? Inclusief (ICT-)competentietaal?

    Themasessie 3: Let’s Connect pilots: doelen en resultaten van de implementatie in het bedrijfsleven

    Bedrijf 1: Sappi (Maastricht, papier: 2 vestigingen met 410 resp. 510 werknemers; gemidd. leeftijd ca. 48 jr.; dienstjaren gemidd. 26 jrn.p.p.)

    • Van diploma-denken naar à competentie-denken
    • Medewerker levert de bewijsstukken aan bij zijn ePortfolio
    • ePortfolio met andere systemen koppelen is een vereiste (p-dossier; performancemanagement, bijv. beoord. Systeem)
    • Leerlingvolgsysteem
    • MIN-punten:
      • Geen intrinsieke motivatie bij de medewerkers
      • Draagvlak bij interne opleiders?
      • Geen speerpunt voor de organisatie
      • Bedrijfsspecifieke informatie is vertrouwelijk en mag niet via portfolio naar buiten!
      • Vraagtekens blijven over: in hoeverre heeft de werkgever inzage in mijn portfolio??
      • Uiteindelijk per 15 casusdeelnemers/genodigden wordt slechts één portfolio succesvol ingevuld…
    • Algemeen: moeizaam en arbeidsintensief traject…met veel beren op de weg. Niet zonder externe faciliteit/steun/deskundigheid mogelijk.

    Bedrijf 2: NTS-group (……) à systeem IXXY

    • Knelpunt: mijn privacy?? à aandacht geven aan: wat wel en wat niet!!
    • Knelpunt: uitwisselbaarheid van ‘definitie van competenties’??
    • Kernpunten:
      • Hoe bewerkstelligen van: “wij geloven in ePortfolio? (= uitdaging)
      • Hoe managen van ‘vertrouwen’?
      • Hoe dezelfde taal spreken, t.b.v de beoogde uitwisselbaarheid?

    Bedrijf 3: Special Coatings (7 mdw’s + 1 directeur)

    Kernpunten:

    • Geen moeilijke woorden gebruiken!
    • Welke vervolgstappen?
    • Vertrouwelijkheid (hoe borg je dit?)
    • Gericht op: instroom op basis van benodigde competenties/profielen
    • Koppelbaar t.b.v. potentiële aanbieders van kandidaten

    Algehele samenvatting:

    • Er blijken veel ePortfolio aanbieders op de markt te zijn, die werken met abonnementen.
    • Zeer arbeidsintensief proces, welke het liefst geïntegreerd moet worden binnen de bestaande digitale systemen van de betreffende werkgever.
    • Toekomstvisie is: uitwisselbaarheid van ePortfolio’s met externen (arbeidsmarkt); standaardisering van definities (competenties en interpretatie daarvan).
    • Algemene knelpunten:
      • vertrouwelijkheid van de portfoliogegevens
      • validering van de portfoliogegevens
      • eigenaarschap van de portfoliogegevens ligt bij de medewerker à wat betekent dat?

     

     

    Reacties

    Volgorde van reacties: Aantal: Automatisch laden:
      • Peter Killestijn
        Peter Killestijn 1352 dagen geleden

        Mijn droom is een interactief, online ePortfolio dat van jou is en niet van je organisatie, dat levenslang meegaat en je uitdaagt om je kennis en ervaring vast te leggen, te borgen en te delen. Je 'careerbook' naast je facebook. Ik denk dat het kan, Henk!

        Peter Killestijn, RBO 050-5262900

      Reageren is alleen mogelijk voor aangemelde gebruikers