Pleio

Engels | Nederlands
Menskracht

Menskracht

Inspiratie en ontwikkeling van professionele passie en talent

 3.7/5 Sterren (3)

Gerelateerde blogs

Leert een organisatie dagelijks bij?

Leert een organisatie dagelijks bij?

Werkend leren is effectief en doelmatig en zorgt...
In de ban van een DroomBaan?!

In de ban van een DroomBaan?!

Taakvariatie, werkplekleren en zelfontwikkeling...
Anders Leren?! Waar doen we het voor?

Anders Leren?! Waar doen we het voor?

“Anders leren?!”  Waar doen we het voor?  De...

Met veranderen ondernemen, ontwikkelen en leren!

    Henk Thielens
    • iedereen (publiek zichtbaar)
    • 280
    Door Henk Thielens in de groep Menskracht 987 dagen geleden

     0/5 Sterren (0)

    imageHet werken bij de gemeenten verandert flink als gevolg van de wijzigende relatie tussen burger en overheid, door decentralisatie van rijksoverheidstaken, door digitalisering en bezuinigingen die het gevolg zijn van de economische crisis. Het aantal banen bij de overheid loopt terug, er komen nieuwe taken bij en de inhoud en uitvoering van veel werk wordt anders ingevuld. De taken en rollen, (leidinggevende) competenties, digitale-  en communicatieve vaardigheden zullen zich hierop moeten aanpassen. Om ze tijdig eigen te maken is een proactieve houding van de werkgever en de werknemer nodig. Deze sociale innovatie is een persoonlijke- en teamgerichte ontwikkeling, een doorlopende leerlijn, die primair tot stand komt door training on the job in een situatie waarbij  ‘de winkel open is terwijl die verbouwd wordt’.  

    CAO-Afspraken.

    Om goed in te spelen op de ontwikkelingen spraken de werkgevers en vakbonden in de laatste CAO af dat gemeenten een versterkt ontwikkel- en loopbaanbeleid voeren. Het beleid gaat uit van goed werkgeverschap en eigen verantwoordelijkheid van de werknemer en dient het belang van werkgever én werknemer. Doel is het versterkt zichtbaar maken van sociale innovatie, zelfregie,  weerbaarheid en wendbaarheid van de personele inzet waardoor  de gemeente in de ogen van haar stakeholders en klanten adequaat functioneert. Loopbaanbewustzijn, flexibele inzet en mobiliteit,  competentie-ontwikkeling en Strategische Personeels Planning (SPP) zijn de ‘ingrediënten’ die  hierin een bijdrage leveren en voor synergie kunnen zorgen. Doel is om mensen op de juiste plek te krijgen en het noodzakelijke werk te laten doen dat zo goed mogelijk bij hen past. Het is een ontwikkeling die alle gemeenten in Nederland en de totale personeelsformatie van organisaties in haar volle omvang raakt.

    Met veranderen ondernemen.

    Werkgever en werknemer staan samen voor de uitdaging om met veranderen te gaan ondernemen, iets wat voor iedereen in de organisatie zichtbaar moet zijn. Afbreukrisico’s kunnen worden genivelleerd als  hierin duurzame inzetbaarheid wordt gerealiseerd.  Dat kan alleen door co-operatie van Willers en  commitment en draagvlak te genereren in de gehele organisatie.

      

    Het A+O fonds gemeenten heeft voor ondersteuning van procesinnovatie programma’s ontwikkeld die leiden tot zelfbewust en breed inzetbaar personeel, vakmanschap, loopbaanzelfregie, flexibiliteit en mobiliteit. Tools die hierbij gebruikt kunnen worden zijn: - de Ontwikkelscan ,- de Loopbaanscan,- training baas in eigen loopbaan (medewerkers),- training leiding geven aan beweging (leidinggevenden)

    Voor inzet van verschillende instrumenten kan subsidie worden aangevraagd en verkregen.

    Strategische ontwikkelingsvisie.

    Het ontwikkelbeleid krijgt op drie niveaus vorm binnen de organisatie: in de strategische organisatiedoelen en de beleidsvisie, in het personeelsbeleid en het opleidingsplan en in de  werksetting in het goede gesprek. De activiteiten in deze niveaus vinden niet  simultaan plaats. Individuele scholing kan als onderdeel van een lopend POP-traject in uitvoering zijn terwijl nog niet helemaal duidelijk is wat de toekomstige inzetbaarheid zal zijn. SPP kan als het adequaat wordt ingezet door de strategische visie een bijdrage leveren aan de (bestuurlijke) ambities en duidelijkheid geven m.b.t. de toekomstige taakuitvoering, zowel binnen en buiten de eigen organisatiekaders. De wijze waarop leren en ontwikkelen in de komende jaren worden ingevuld zal hierin vervolgens een sleutelfactor zijn. In het kader van het sectorplan gemeenten dat binnenkort door het kabinet wordt vastgesteld kan subsidie voor scholing van ouderen en inzet jongeren worden verkregen om de duurzame inzetbaarheid van zittende medewerkers te waarborgen en tegelijkertijd jongeren werkervaring te laten opdoen. Dat laatste kan ook via de startersbeurs. Mocht training on the job en het leren stagneren dan kan de dienstverlening en organisatieontwikkeling in de knel komen en zal wat geleverd moet worden en wat er op grond van de (schaarsere) resources en middelen ter beschikking staat behoorlijke spanning gaan opleveren.

    Rol van de OR.

    De OR kan het gemeenschappelijk belang van werkgever en werknemer vanuit haar eigen verantwoordelijkheid ondersteunen en verrijken door samen met het management iedereen zo te sensibiliseren dat er voldoende oog en aandacht is voor bewegen en ontwikkelen. Krimp en groei, nieuwe werkprocessen en inhouden vragen er om dat iedereen de eigen (start)kwalificatie scherper in beeld brengt en noopt ertoe om zelf meer te gaan sturen met de tools die daarvoor ingezet kunnen worden. Kwalificaties kunnen geobjectiveerd worden via ervaringscertificaten (EVC’s), door assessments en trainingen. Zo kan het zelfinzicht en het vertrouwen in de eigen mogelijkheden toenemen. Het individu zal regie en verantwoordelijkheid  nemen voor de eigen loopbaanontwikkeling en de organisatieontwikkeling als ook de OR m.b.t. de ontwikkelkansen en de toekomstmogelijkheden meehelpt om een klimaat tot stand te brengen waarin we samen de richting en (on)mogelijkheden aangeven. In veel organisaties zie je dat er daarom op alle niveaus focus is voor: (intrinsieke) motivatie, initiërend relatiegericht gedrag en inlevingsvermogen, (teamgericht) samenwerken, omgevingsbewustzijn, inspirerend leiderschap en persoonlijke effectiviteit, organisatie commitment en klantgerichtheid.

    Het (collectieve) bewustzijn om (nieuwe) competenties te ontwikkelen zal een extra impuls krijgen als organisatiebreed communicatie plaatsvindt en gebruik wordt gemaakt van good practices m.b.t. brede inzetbaarheid ,  leren van werkervaringen , innoveren, bewegen en ontwikkelen ,  conflictreductie door humor en emotiemanagement,  aandacht voor het  persoonlijk dossierloopbaanperspectieven  , de rol van de OR in relatie tot EVC

    Hoe te komen tot concrete stappen?

    Uitwerking van deze strategische ontwikkelingsvisie kan zinvol zijn als de aangegeven insteek en ontwikkelingsrichting wordt onderschreven. Daarom zou die in het directieteam en in de OR kunnen worden gepresenteerd en op grond van de reacties kunnen worden gecomplementeerd en daarna als formeel sturings- en toetsingskader kunnen worden geaccordeerd.

    Wil je deze blog hierbij als Word document gebruiken klik dan op de hyperlink hieronder. Let wel op! Omdat het filmpje in het document is ingesloten moet je bij het openen eerst even aanvinken dat de inhoud vertrouwd is. 

    Klik hier 

     

     

     

    Reageren is alleen mogelijk voor aangemelde gebruikers