Pleio

Engels | Nederlands
Menskracht

Menskracht

Inspiratie en ontwikkeling van professionele passie en talent

 3.7/5 Sterren (3)

Gerelateerde blogs

Leren is de intelligente bijvangst van verbeteren!

Leren is de intelligente bijvangst van verbeteren!

Samenvatting en verwijzing naar het artikel dat...
Jong van Geest? Heeft dat toekomst?

Jong van Geest? Heeft dat toekomst?

Het overheersende cultuurpatroon is nog altijd...
Duurzame inzetbaarheid: van droom naar werkelijkheid !

Duurzame inzetbaarheid: van droom naar werkelijkheid !

Het A+O fonds Gemeenten wil een Loopbaanplein...

Professionals sturen op drivers met impact!

    Henk Thielens
    • iedereen (publiek zichtbaar)
    • 210
    Door Henk Thielens in de groep Menskracht 364 dagen geleden

     4/5 Sterren (1)

    In mijn vorige blog is geconstateerd dat om werknemers duurzaam inzetbaar te houden en de concurrentie voor te blijven organisaties grote sommen geld kunnen uitgeven aan training en scholing. En vraag is of dit wel goed besteed geld is want als de organisatie er (nog) niet klaar voor is dan kan het geleerde hier niet in praktijk gebracht worden en dit kan frustratie opleveren voor de betrokkenen die het leertraject hebben doorlopen. Informeel leren zou uitkomst kunnen bieden omdat je er grotere groepen mensen in de organisatie mee kunt bereiken, zeker als er in teams actieleren wordt toegepast. HRD professionals en managers kunnen dan vooral impact generen als zij de intrinsieke motivatie kunnen "raken" en werknemers voorzien van randvoorwaarden en condities die informeel leren ondersteunen. Het is cruciaal om tegelijkertijd bewustzijn in de organisatie te creëren van de immense impact van informeel leren omdat veel werknemers en managers zich niet realiseren hoe belangrijk het is voor (hun) ontwikkeling. Velen leren dagelijks informeel doordat ze vragen stellen (in allerlei groepen), kennisexpertise zoeken en vinden en samenwerken in allerlei geledingen binnen en buiten de organisatie. De digitale techniek, sociale media en internet spelen er een grote rol in. En je ziet dat mensen op steeds jongere leeftijd er mee geconfronteerd worden en er hun weg in vinden. Kleine kinderen hebben een natuurlijke drang om nieuwe dingen te verkennen en te ontdekken omdat ze nieuwsgierig zijn. Op speelse wijze leren ze zo heel snel en ontwikkelen zich niet alleen cognitief maar trainen ook hun sensomotoriek, iets wat op oudere leeftijd vaak veel meer moeite kost.    

    Volwassenen die er dus niet mee opgegroeid zijn kan het veel moeite kosten om hun digitale vaardigheden te ontwikkelen en in organisaties is het op een impliciete informele manier ondersteunen er van nog niet ingeburgerd. Door moderne tools en middelen ter beschikking te stellen kunnen handige apps en sociale media voor de organisatie beter benut worden. Veel organisaties hebben bijvoorbeeld nog geen eigen (besloten) LinkedIn groep, dit terwijl de voordelen hiervan m.b.t. intern en extern kennisdelen toch evident zouden kunnen zijn. Tegenwoordig heeft het overgrote deel van de werknemers namelijk al een LinkedIn account en het zou dus voor de hand liggen als organisaties er doelbewuster (informeel) op zouden inspelen. 

    Naast het op een slimme wijze gebruiken van digitale middelen zou het bewust sturen op drijfveren, het inzetten van middelen en activiteiten die informeel leren stimuleren en een warm leerklimaat (Beausaert 2015) er voor kunnen zorgen dat de intrinsieke motivatie wordt getriggerd. Dit leidt uiteindelijk tot duurzame inzetbaarheid, adaptie en innovatie. En verandering stimuleert weer informeel leren. En zo is de cirkel rond. 
    Het framework informeel leren geeft een indruk van de activiteiten en middelen die ingezet kunnen worden vanuit verschillende contexten. (Klik op de hyperlink framework om de pdf versie, inclusief werkende hyperlinks, te downloaden). Belangrijk is om hierin de verbinding en samenhang te zien waarbij niet onderschat moet worden dat intrinsieke motivatie nooit kan worden afgedwongen, maar wel kan worden getriggerd en gestimuleerd.   

     

     

    Verandering doet leren, leren vermindert stress.

    Nikolova (2015) stelde in haar promotieonderzoek vast dat herstructurering ook tot leereffecten kan leiden. Herstructurering heeft twee effecten: het is een stimulans om te leren, maar kan ook leiden – in elk geval op korte termijn - tot emotionele uitputting en verminderde vitaliteit. Tegelijkertijd bleek dat werknemers die op hun werk ondersteund worden om te leren en de kans krijgen om te reflecteren en te experimenteren minder last hebben van de negatieve effecten. Nikolova pleit er dan ook voor dat werkgevers zorgen voor een faciliterend en appreciërend leerklimaat om het leren op de werkvloer (red. en daarmee het verwerven van nieuwe competenties) te stimuleren. Zeker in tijden van herstructurering zouden organisaties vooral moeten investeren in het faciliteren van het leren. Maar het is volgens haar minstens zo belangrijk dat we ook in een tijd van weinig herstructureringen zorgen voor zowel een faciliterend als een appreciërend leerklimaat om het leren op de werkvloer te bevorderen. Dat wil zeggen dat ze ondersteuning bieden en waardering tonen als medewerkers zich ontwikkelen en bijscholen. Het leren op het werk en de ondersteuning daarvan door werkgevers maakt werknemers namelijk weerbaarder en maakt ze beter bestand tegen de negatieve effecten van herstructureringen.

    Praktijkbox.

    Vraag is hoe je in de praktijk met een aantal dillemma's kunt dealen en in welke richting het onderzoek zich ontwikkeld. Simon Beausaert geeft er hieronder een antwoord op.      

    Vraag 1.

    Informeel leren gebeurt vaak onbewust en spontaan tijdens dagelijkse activiteiten en bepaalde taken. Het is een impliciete manier om kennis te verwerven en vaardigheden te ontwikkelen. Mensen leren van hun persoonlijke ervaringen en van die van anderen en informeel leren verschijnt vooral als mensen er ook zelf behoefte aan hebben, er voor gemotiveerd zijn en de kans en tijd voor hebben. Veel hangt dus af van de intrinsieke motivatie, de intentie, de omstandigheden, de wil om te verbeteren en te veranderen en trial en error (experimentatie). Als je als individu en organisatie je er van bewust wordt hoe informeel leren ongeveer werkt en er nog actiever mee aan de slag wilt gaan kan dat dan niet averechts werken? Als HRD professionals en leidinggevenden er op gaan sturen komen dan de persoonlijke drivers en organisatorische drivers niet al snel met elkaar in conflict? Wat zouden we kunnen doen om dit te vermijden? Of moeten we het maar gewoon accepteren omdat deze paradox een individuele en of collectieve uitdaging kan zijn om er mee te leren dealen?

    Antwoord 

    Het hoeft geen paradox te zijn. Leren werd eeuwen geleden door Rousseau gedefinieerd als een metafoor: een groeiend boompje met een omheining er omheen. De groeiende boom is de werknemer die zichzelf pro-actief en autonoom ontplooit. De omheining kan gezien worden als de organisatie die de ideale condities creëert om informeel leren mogelijk te maken.

    Uit motivatietheorieën, zoals de zelf-determinatietheorie weten we dat de autonomie van werknemers ondersteunend/motiverend werkt. Volgens de zelfdeterminatietheorie kan extrinsieke motivatie de intrinsieke motivatie 'verdringen'. Een persoon die extern gemotiveerd wordt, zal zich niet autonoom voelen en daarom minder intrinsiek gemotiveerd raken. Het is daarom belangrijk om bij het creëren van een informeel leren ondersteunende omgeving rekening te houden met de nood/behoefte aan autonomie van werknemers. (Klik hier voor meer achtergrondinformatie).

    Vraag 2.

    Ik merk dat mensen er moeite mee kunnen hebben om informatieve vragen te stellen. Soms speelt tijd en werkdruk er een rol in. Het kan echter ook zijn dat men zich niet kwetsbaar durft op te stellen als men iets niet weet.

    Zou de dialoog over de resultaten van dit exploratief onderzoek met werknemers in een workshop er toe kunnen bijdragen dat mensen in de organisatie meer durven te gaan interacteren en beter hun weg zullen gaan vinden om informatie en bruikbare handreikingen en antwoorden te vinden? Moeten organisaties er niet tegelijkertijd bewust voor kiezen om het management uit de comfortzone te halen door bepaalde taakopdrachten te formuleren en ze te laten ervaren hoe ze door er tijd aan te besteden en de stijl van leidinggeven er op aan te passen informeel leren adequaat kunnen ondersteunen?

    Antwoord

    Zowel workshops waarbij management en werknemers in dialoog treden over kennisdeling en het ondersteunen ervan als het opzetten van workshops voor het management die focussen op hoe informeel leren beter ondersteund kan worden, kunnen effect hebben. Eén enkele workshop zal niet volstaan. Veel managers hebben er in de praktijk moeite mee om als coach te opereren omdat ze het nooit geleerd hebben. Het is belangrijk dat werknemers en/of management de kans krijgen om hetgeen besproken werd ook toe te passen in de praktijk en de eigen ervaring vervolgens kunnen terugkoppelen in een volgende workshop. Een warm leerklimaat creëren is belangrijk en is een zaak van lange adem. Bovendien zijn er nog andere dingen die bepalend zijn voor een leerklimaat, zoals de organisatiestructuur, het type werk, de collega’s, …

    Vraag 3.

    Waren jullie verrast door de gevonden onderzoeksresultaten? Gaan jullie nog vervolgonderzoek doen om de (dominante) relaties tussen de verschillende drijfveren scherper in kaart te brengen?

    Antwoord 

    De bevindingen waren hoofdzakelijk in lijn met heersende theorieën. Naast het onderzoek van Eva, zijn er nog de onderzoeksprojecten van Maike Gerken en Dominik Froehlich. Dominik onderzocht de relatie tussen leeftijd, motivatie, toekomstbeeld, informeel leren en inzetbaarheid, in profit- en non-profit organisaties. Hij kwam tot de vaststelling dat het niet uitmaakt hoe oud de werknemer is. Iedere werknemer leert levenslang. Zijn leren heeft een invloed op zijn inzetbaarheid, niet zijn leeftijd. Zijn motivatie en toekomstbeeld daarentegen spelen wel een grote rol. Maike onderzocht de relatie tussen taakvariatie, leerklimaat, informeel leren, inzetbaarheid en innovatief werkgedrag. Maike concludeerde dat taakvariatie en leerklimaat een belangrijke rol spelen in het informeel leren van werknemers. Hoe meer taakvariatie en hoe warmer het leerklimaat, hoe meer er geleerd wordt. Zij vond niet alleen een positief verband met inzetbaarheid, maar ook met innovatief werkgedrag. Hoe meer informeel geleerd wordt, hoe meer nieuwe ideeën werknemers genereren en uitproberen. Voor meer informatie over beide onderzoeksprojecten verwijs ik naar hun proefschriften die binnenkort beschikbaar komen. Tot slot is er gelijkaardig onderzoek van Sanne De Vos en Antoine Lecat, maar zij focussen zich op de onderwijssector. In aansluiting op het kwalitatief onderzoek dat nu de drivers van adaptie zichtbaar maakt gaan we in het vervolgtraject de HRM interventies en drivers die informeel leren ondersteunen empirisch funderen via kwantitatief onderzoek.

     

    Henk Thielens

    Henk Thielens

    Moderator van de groep Menskracht op Pleio en de website Joboriëntatie en carrière.
    Wie ben ik

    Als HRD specialist lever ik een bijdrage aan de ontwikkeling van mensen zodat ze adequaat dealen met veranderende omstandigheden en nieuwe (taak)uitdagingen. Training en scholing lopen hierin altijd...

    Reageren is alleen mogelijk voor aangemelde gebruikers