Pleio

Engels | Nederlands
Menskracht

Menskracht

Inspiratie en ontwikkeling van professionele passie en talent

 3.7/5 Sterren (3)

Gerelateerde blogs

Anders Leren?! Waar doen we het voor?

Anders Leren?! Waar doen we het voor?

“Anders leren?!”  Waar doen we het voor?  De...
In de ban van een DroomBaan?!

In de ban van een DroomBaan?!

Taakvariatie, werkplekleren en zelfontwikkeling...
Met veranderen ondernemen, ontwikkelen en leren!

Met veranderen ondernemen, ontwikkelen en leren!

Strategische verandervisie om ondernemen,...
Generatiepact gaat Kerkrade veel opleveren!

Generatiepact gaat Kerkrade veel opleveren!

Het college van B en W van de gemeente Kerkrade...

Wij ontwikkelen een dynamische leerstructuur!

    Henk Thielens
    Door Henk Thielens in de groep Menskracht 151 dagen geleden

     2/5 Sterren (1)

    image

    In Nederland wordt slechts 17% van alle opleidingen gevolgd door lager opgeleiden, terwijl deze groep 40% van de Nederlandse beroepsbevolking uitmaakt (Houben, 2009). Dit leidt in de praktijk tot allerlei problemen, niet alleen op de arbeidsmarkt door een mismatch in werkzoekenden en onvervulde vacatures, maar ook in de bedrijven. In de Limburger werd de vraag gesteld of VDL Nedcar de productieafspraken met BMW wel zou kunnen nakomen. Mocht dat niet lukken dan zou Nedcar mogelijk geen nieuwe opdrachten meer kunnen krijgen. Wat is er aan de hand? 

    In enkele jaren groeide het aantal medewerkers van 1200 naar ruim 5300 en in de productie, met name aan de montagelijn worden vaak dezelfde fouten gemaakt. Het aantal auto’s dat vanwege gebreken moest worden hersteld, hoopte zich op en het lijkt erop dat de omvangrijke werving van nieuw - deels niet adequaat of onvoldoende geschoold - personeel in combinatie met een snelle productiegroei zijn tol eist. Nedcar heeft samen met het UWV en andere organisaties geprobeerd om door (interne) scholingstrajecten het nieuwe personeel zo adequaat mogelijk “klaar te stomen”. 

    Vraag is of er bij Nedcar voldoende ruimte en mogelijkheden zijn om het zelflerend vermogen te stimuleren en zo het aantal fouten snel terug te dringen. Het gesprek en actieve samenwerking in dialoog zijn belangrijk in het proces van informeel leren. De kansen en mogelijkheden van (integrale) samenwerking tussen verschillende afdelingen en sectoren is een belangrijke bron van informeel leren. Het blijkt dat te hoge werkdruk een hinderlijke factor is voor de ontwikkeling van werkplekleren omdat werknemers dan aangeven dat er onvoldoende tijd is en te weinig mogelijkheden zijn voor reflectie, exploratie en experimentatie. (Ruysseveld en Dijke (2012) . Nedcar heeft dit gelukkig ook op tijd ingezien want er is onlangs een akkoord gesloten met de vakbonden waardoor de werkweek wordt teruggebracht naar 4 dagen. Wel wordt er op de dagen dat men werkt een uur langer doorgewerkt. Naast het creëren van langere rustmomenten c.q. het wegnemen van werkdruk en de ontwikkeling van vakkennis is het belangrijk dat er een warm leerklimaat is, korte en effectieve feedbackloops zijn en aandacht is voor de ontwikkeling van de softskils en de werkcultuur. Empirisch analytisch onderzoek (Beausaert, 2016) in de gemeente Kerkrade laat zien dat hier geen enkel verband werd gevonden tussen formeel leren (traditioneel trainen en opleiden) en de inzetbaarheid. Ook blijkt dat mensen hier het meeste leren van informeel leren op de werkplek van collega's.  

    In die context is een afwisselend takenpakket en uitwisseling van informatie, ervaringen en feedback en interactie van belang. En de feedback van collega’s wordt als waardevoller gezien dan de feedback van de leidinggevende. M.b.t. de relatie tussen de inzetbaarheid en leeractiviteiten blijkt dat die toenemen als er een warm leerklimaat is en dat er in de organisatie per afdeling grote verschillen kunnen zijn.      

    Begin dit jaar hield de Tweede Kamer een hoorzitting. Hoogleraren, onderzoekers, praktijkmensen en politici hebben van gedachten gewisseld over wat levenslang leren in Nederland stimuleert, of belemmert en daarbij springen er een aantal dingen in het oog: 

    • "Er is een tweedeling tussen hoger- en lager opgeleiden. Je ziet dat de lager opgeleiden en andere kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt minder toegang tot scholing hebben. Juist die mensen ondervinden ook de nadelen van de versnippering van de scholing. Verder ondervinden zij de nadelen van het beleid dat de overheid de afgelopen twintig jaar heeft gevoerd door een leven lang leren primair de verantwoordelijkheid te laten zijn van de betrokkene zelf. Daardoor zijn de positie, de mogelijkheden en de ondersteuning van kwetsbare groepen onderbelicht geraakt. Lage taalvaardigheid kan tot verschillende interpretaties van onderzoeksvragen en uitkomsten leiden. En het invullen van een vragenlijst kan voor deze doelgroepen een brug te ver zijn".  We zien dit bijvoorbeeld in het wijkbeheer bij gemeenten waar een mix is van SW groeninstroom, WWB’ers en reguliere wijkmedewerkers. Het is daarom zaak om meer oog te krijgen voor het volgende: “Groepen met een zwakke arbeidsmarktpositie (laagopgeleiden, ouderen, flexwerkers en mensen met een minder dan goede gezondheid) ontvangen relatief weinig scholing. De laatste meting van het Arbeidsaanbodpanel bevat ook vragen over informeel leren, dat wil zeggen de mate waarin mensen bijleren door hun werk te doen. Het blijkt dat de mensen die veel formele scholing ontvangen, ook degenen zijn die veel bijleren in hun werk. Het is dus niet zo dat formeel en informeel leren complementair zijn en dat het hiaat aan formele scholing wordt opgevuld door informeel leren”. “Voor laagopgeleiden lijkt een leven lang leren nog niet van de grond te komen.” Zie de publicatie van het SCP 
    • Het Sociaal en Cultureel Planbureau heeft over arbeid een tabel gemaakt waaruit blijkt dat 6% van de Nederlandse beroepsbevolking een probleem met functioneren ervaart, veroorzaakt door een gebrek aan kennis en vaardigheden. “Nog interessanter is dat de helft daarvan een opleiding ziet als een oplossing van dat probleem. Feitelijk zijn alle regelingen dus gericht op ongeveer 3% van de Nederlandse beroepsbevolking. Dat zijn de mensen die zijn geïnteresseerd in een opleiding. Zij snappen dat ze een opleiding moeten volgen omdat ze anders achterblijven in hun functioneren, maar dat is bizar weinig. Interessante vraag is: hoe gaan wij van die 3%, 6%, 20% of 25% maken? Als je de werkgevers moet geloven, en misschien ook wel de politiek, dan is het probleem veel groter dan alleen maar voor die 3% of 6% van de Nederlandse beroepsbevolking. Wat doen we voor en met die 40% van de beroepsbevolking die laaggeschoold is? "Je ziet echter in de praktijk, zeker van laaggeschoolde werknemers dat men zich daar nauwelijks druk over maakt”. 
    • "Er ontstaan op veel plaatsen in Nederland processen om heel nieuwe ontwikkelomgevingen te maken. Er komen dan steeds groepen mensen bij elkaar, van wie een aantal er is om te leren en een aantal er is om zijn probleem opgelost te krijgen". Voor mij (red.) is de belangrijkste conclusie dat hierdoor in toenemende mate dynamische leerstructuren en maatwerk trajecten ontstaan, die: "niet meer uit cursussen en overzichtelijke begin- en eindtrajecten bestaan”. 

    Wat zijn ervaringen van Anders leren? 

    Het Anders Leren project in Kerkrade laat zien dat Informeel leren gedijt in de werkomgeving die dit stimuleert en om dat te bereiken dienen we traditionele opvattingen te unfreezen. Veel mensen associëren leren met formeel opleiden en trainen en ze zijn zich er nog onvoldoende van bewust dat bijna 80% van wat ze leren voortkomt uit de eigen werkpraktijk. 

    Je kunt informeel leren adequaat ondersteunen door op organisatorische drivers te sturen en daar verschillende activiteiten in te ontplooien en middelen op in te zetten (zie deze blog). 

    Vaak zie je dat een analyse achterwege blijft en dat er slechts gestuurd wordt op één dimensie, bijvoorbeeld formeel leren. Het samenhangend integraal analyseren en verbinden van verschillende activiteiten en elementen: organisatie (leercontext en cultuur), job en taak, de persoon en formeel leren staat meestal nog in de kinderschoenen. Het unfreezen van bestaande denkbeelden en opvattingen m.b.t. leren en ontwikkelen is een zaak van lange adem. De paradox waar je ook tegen aanloopt is dat als er geen banen op de “tocht staan” dat de intrinsieke motivatie om met de eigen (carrière-)ontwikkeling aan de slag gaan slechts met “horten en stoten” kan worden getriggerd. Factoren die een rol spelen zijn: persoonlijke omstandigheden (de combinatie van werk- en zorgtaken), werkdruk, informatie-overload, het wel dan niet tot stand komen van (nieuwe) interactie(mogelijkheden), de perceptie van de eigen kansen en mogelijkheden, emotionele blokkades, het wel dan niet voorhanden zijn van positieve voorbeelden en rolmodellen. 

    Informeel leren en de drijfveren die ertoe leiden zijn afhankelijk van verschillende proposities en als mensen in de gelegenheid worden gesteld om anderen vanuit hun eigen leerervaringen te begeleiden (bijvoorbeeld via Meester-Gezel trajecten. red) leren zij zelf zo mogelijk nog meer. (Beausaert 2014). Het is ook van belang om t.b.v. alle werknemers moderne middelen ter beschikking te stellen en maatwerk te ontwikkelen. En zeker voor lager opgeleiden valt er hier nog een "wereld in te winnen". De probleemstelling maakt duidelijk dat de uitdaging om informeel leren voor laaggeschoolden adequaat te faciliteren nog in de “kinderschoenen” staat. Werkbegeleiders vallen vaak terug op traditionele middelen zoals mondelinge werkinstructies, informatiebijeenkomsten en trainingen. In de Kerkraadse praktijk blijkt echter dat dit te kort schiet vanwege een aantal redenen: 

    • Het gedurende langere tijd opnemen van informatie is mede door de laaggeletterdheid en het niveau van taalvaardigheid problematisch omdat werknemers het soms gewoon weg niet begrijpen en ook niet gewend zijn om gedurende lange tijd de concentratie vast te houden. Zij konden de informatie niet alleen moeilijk reproduceren, maar ook de transfer en toepassing in de werkpraktijk was/is voor een aantal “een brug te ver”. Voornamelijk m.b.t. veiligheid en preventief handelen kan dit risico’s opleveren als mensen plotseling met onverwachte situaties en omstandigheden worden geconfronteerd. Zij kunnen moeilijk een inschatting maken m.b.t. adequaat handelen omdat het referentiekader ontbreekt en informatie en kennis voldoende mogelijkheden moet hebben om “in de praktijk in te slijpen”.  
    • Werknemers moeten vanuit de organisatie flexibel vraaggericht ingezet worden, afhankelijk van meldingen, klachten of weersomstandigheden. Zij kunnen hierdoor moeilijk op de brede “waaier” en het gehele scala van activiteiten worden voorbereid. Kennisoverdracht vindt hierdoor plaats binnen een brede tijdsrange en soms incidenteel via separate bijeenkomsten en trainingen. En de informatie kan later moeilijk geraadpleegd worden omdat de instructeur extern is ingehuurd en de mondelinge instructies onvoldoende kunnen aansluiten op het werk- en denkniveau. Omdat de taal- en begripsvaardigheid een behoorlijke beperking kan zijn en er m.b.t. arbeidsomstandigheden (Arbo) en veiligheid informatie is die in verschillende documenten en op verschillende websites staat kan het veel tijd en moeite kosten om het (zelf) op te zoeken. Zelfs voor de werkinstructeurs en ervaren gemeentemedewerkers is dit niet eenvoudig omdat het raadplegen van relevante documenten en websites door verouderde niet meer werkende hyperlinks op websites arbeidsintensief is. Omdat veel werkbegeleiders en medewerkers tijdens het werk vaak niet over een computer en internet beschikken, digibeet kunnen zijn en “knoppenangst” kunnen hebben is zelfredzaamheid ver te zoeken. Internetgebruik en mobiele apparaten zoals mini pc’s, telefoons en tablets zijn slechts voor een kleine groep toegankelijk. 
    • Veel ervaren vaste mensen die in gemeentedienst werkzaam zijn in het wijkbeheer zijn laaggeschoold, al wat ouder van leeftijd, hebben soms zelf in het verleden weinig positieve leer- en werkervaringen gehad en er is ook daar sprake van een beperkte sociale vaardigheid, taalontwikkeling c.q. laaggeletterdheid. In Parkstad ligt het percentage laaggeletterdheid op 16 procent en in Kerkrade is dit 17 procent, tegen 12 procent in de rest van Nederland. Meer dan 20.000 mensen kampen met een taalprobleem en velen willen zich niet laten helpen omdat ze vaak slechte ervaringen hebben met onderwijs, zijn gepest of zich schamen. (Zomeren, Arcuscollege. LD d.d. 8 september 2016) Uit de evaluatie van actieplan Laaggeletterdheid 2012-2015 blijkt dat de grote mate van keuzevrijheid in Oefenen.nl zowel voordelen als nadelen heeft. "Enerzijds draagt deze bij aan de aantrekkelijkheid van de site, anderzijds kan het relatieve gebrek aan structuur leiden tot stuurloosheid en voortijdig afhaken van leden van de doelgroep". Laaggeletterden vormen een dynamische groep. Taalvaardigheden worden verworven in het onderwijs, maar onderhouden en verder ontwikkeld door het gebruik van taal in het dagelijks leven en op het werk. Hiervoor geldt ‘use it or lose it’.  

    Conclusies. 

    • Het bestaande (ondersteunings)instrumentarium is niet adequaat om aan de heersende noden en behoeften tegemoet te komen. Het kostenplaatje hiervan is vrij hoog en het vergt veel moeite om het werkpraktijkgericht handelen adequaat te ondersteunen. Relevante informatie is versnipperd over veel verschillende websites en het uitpluizen en up to date houden kost veel tijd en/of geld. Vraag is ook of mensen als ze de informatie al tot zich kunnen nemen het in hun dagelijks handelen kunnen omzetten. 
    • Adequate informatieontsluiting en prakrijkrelevant ervaringsleren in de context van de eigen organisatie is als vernieuwend instrumentarium noodzakelijk om laaggeschoolden snel en adequaat met korte leercurves en duidelijke instructies en maatwerk te ondersteunen. Centraal hierbij staat: (1) praktijkleren, ‘on-the-job’: leren door te doen, (2) vraag gestuurd werken, (3) adequate (digitale) informatieverwerking en taal- en begripsvaardigheidsontwikkeling (4) werk- en arbeidsmarktgerichtheid. Deze vier elementen moeten evenwichtig en betekenisvol er voor zorgen dat een werk gerelateerde (intrinsieke) leer- en werkmotivatie wordt getriggerd zodat men niet alleen makkelijker en sneller kan bijleren, maar ook door de opgedane ervaringen zelfvertrouwen krijgt en meer oog krijgt voor de eigen kansen en mogelijkheden en duurzame inzetbaarheid. 
    • Hieruit kan dus worden afgeleid dat door maatwerk een gewenst aanbod nodig is dat adequater aansluit op de leefwereld, de vragen en de mogelijkheden van het individu en de sociale groep. Dit moet leiden tot procesversnelling en praktijkgerichte effectiviteit. 

    Blonk (2015) constateert dat om de problematiek aan de onderkant van de arbeidsmarkt in kaart te brengen er in  Nederland een aantal instrumenten is met een stevig wetenschappelijk fundament (Ajzen, 1991, en: o.a. Hooft et al., 2004; Koen,2013; Wanberg, Hough & Song, 2002). Het door TNO ontwikkelde Dariuz is er daar een van. 

    Dariuz meet waarom mensen inzet tonen om een bepaald doel te bereiken, zoals het vinden van een baan. De factoren die deze inzet verklaren, variëren van de ervaren haalbaarheid tot de waarde die het resultaat van de inzet voor iemand heeft en de vaardigheden die je nodig hebt om dat te bereiken. Bij veel mensen die aan de kant staan is het meer dan één factor die hun afstand tot de arbeidsmarkt bepaalt. Goede diagnostiek brengt deze factoren op een betrouwbare manier in beeld en weegt deze tegen elkaar af. Ondanks de beschikbaarheid van goede, wetenschappelijk onderbouwde instrumenten werkt een aantal gemeenten met eigen instrumenten die ontworpen zijn zonder dat is nagedacht over de (wetenschappelijke) betrouwbaarheid en validiteit. Zoiets is onbegrijpelijk. Goede diagnostiek is een voorwaarde voor het kiezen van de juiste hulpmethode. In de gezondheidszorg zou het ondenkbaar zijn dat er structureel gebrekkige diagnostiek wordt uitgevoerd. Maar in het sociale domein, waar miljarden aan publiek geld in omgaan, mag het”, aldus Block. 

    In de regio Parkstad waar Kerkrade van deel uitmaakt wordt Dariuz gebruikt en het ligt dus voor de hand om deze tool in te zetten als 0-meting om zo tot een goede analyse en heldere leer arrangementen te komen. In de praktijk komt het erop neer dat de werkbegeleider in de trajectbegeleiding met betrokkene een leercontract afsluit en dat ze samen door er de handtekening onder te zetten bepalen wat de leerdoelen zijn voor de korte- en middellange termijn. Hoe die leerdoelen vervolgens worden gerealiseerd is de grote uitdaging. Formele opleidingen en (online)trainingen hebben in deze context namelijk niet zo veel te bieden omdat het de vraag is of en zo ja hoe ze het commitment om te leren en de intrinsieke motivatie bij deze doelgroep (blijvend) kunnen triggeren. 

    Wat hebben we nodig om levenslang leren bij lager opgeleiden te realiseren?  

    Maatwerk en een dynamisch ontwikkelingsinstrumentarium moet worden ingezet om demotivatie en het aanleren van “splintervaardigheden” te voorkomen en om meer structuur, effectiviteit en continuïteit te realiseren. Ook dient een warm leerklimaat ondersteund te worden door het gebruik te maken van gebruikersvriendelijke middelen en instrumenten die beter aansluiten op de leefwereld. Het leerwerkgedrag en het gewenste resultaat zal effectiever en sneller gemodelleerd kunnen worden door een balans en verbinding te realiseren tussen externe prikkels en intrinsieke motivatie. Dit werkt als in het snijvlak van het organisatie- en persoonlijk belang individueel maatwerk wordt ontwikkeld. Dat kan het beste door zoveel mogelijk aan te sluiten bij het bestaande en gebruik te maken van populaire sociale media zoals Facebook en You Tube. En vanwege laaggeletterdheid zijn hierbij snelle en korte interacties en filmfragmenten nodig. Zij dienen zodanig ingevuld te worden dat zij als hulpmiddelen voor zelfredzaamheid zowel op het werk als privé gaan fungeren en de onderlinge communicatie stimuleren. Uiteindelijk zal dit de uitvoering van concrete taken en werkzaamheden adequaat ondersteunen. Op deze manier is het mogelijk om informeel leren te faciliteren, de informatiestroom te doseren en items thematisch en vraaggericht toegankelijk te maken. Wezenlijk hierbij is dat er sprake is van een duidelijke kanteling:  niet de vak-inhoud en/of leerstof staat centraal maar hoe kan ik het zo doseren dat het individu voorzien wordt van de meest essentiële informatie, middelen en (werk)opdrachten waardoor ze in de (werk)praktijk iets bijleren wat ze leuk (gaan) vinden en waar ze ook nog privé qua zelfredzaamheid iets aan hebben.   

    Laat ik een voorbeeld geven. Als ik op (dienst)reis ga moet ik via internet de reisbestemming en vertrek- en aankomsttijden kunnen opzoeken en een kaartje kunnen kopen en betalen. Het veronderstelt dat ik een account kan aanmaken, kan inloggen en straks ook weet wanneer ik bij welke toegangspoortjes moet in- en uitchecken. Als je mensen helpt om eventuele drempels hierin te overwinnen dan doen zij niet alleen op werk hun voordeel ermee maar ook privé en zo groeit het zelfvertrouwen.

    Naast werkaansturing door de werkmeesters zijn er duo’s (nodig) die elkaar helpen, liefst straks via een mentorsysteem. Om zo'n systeem te operationaliseren kan het beste gewerkt worden met vormen van sociaal leren met andere collega's. Je kunt daarbij gebruik maken van handige tools zoals Tag me, Livebinders en Symbaloo. Een minder ervaren collega kan gekoppeld worden aan een meer ervaren collega, maar omdat groepsprocessen en individuele contacten zich snel ontwikkelen ontstaat er een dynamische leer- en werkstructuur en de personen die er uit springen ontwikkelen zich tot “leerambassadeurs”. De uiteindelijke inzet richt zich op:    

    • "het ondersteunen en aanmoedigen om de eigen ontwikkeling door werkpraktijken (weer) op te pakken cq. een push te geven. Vaak heeft het individu en/of de groep geen goede herinneringen aan scholing en moeten zij met kleine stappen eerst over diverse drempels heen geholpen worden. Hiervoor moeten items gekozen worden die op de scheidslijn werk en privé liggen, moet men zich er ‘veilig’ voelen en met elkaar over kunnen spreken. Dat lukt beter in projecten waar mensen als leerambassadeurs makkelijk en meerdere malen in gesprek kunnen komen met elkaar als collega’s."  

    Uit vergelijkend onderzoek (Woudstra 2017) blijkt dat de kracht van dit concept is: 

    • Een veiligere omgeving.  

    Mensen durven in het algemeen meer vrijuit te praten dan bij leidinggevenden (die je ook beoordelen of vervelende klussen kunnen toebedelen) of bij HR (die bepaalde informatie mogelijk doorspeelt of vastlegt in het personeelsdossier) is de ervaring. 

    • Bron van onafhankelijk advies/informatie. 

    Managers of HR worden nog weleens verdacht een verborgen agenda te hebben met het stimuleren van employability. Leerambassadeurs hoeven geen belangen van de organisatie te bewaken en hebben geen eigen belang bij het helpen van hun collega’s en doen dit dus met goede bedoelingen. De medewerker staat centraal in plaats van de organisatie- agenda, waardoor het ‘management-luchtje’ van de boodschap af gaat. 

    • Authentieke interesse.  

    Leerambassadeurs doen zaken omdat zij dit vrijwillig doen en niet vanuit een formele taak. Leerambassadeurs brengen de menselijke maat weer terug in de organisatie doordat de ander geïnteresseerd is en de tijd neemt om naar iemands verhaal te luisteren. Hierdoor voelen mensen zich gesteund. 

    Ook de laagdrempeligheid van de taal- en leerambassadeurs is een belangrijke kracht, zeker voor groepen die nu niet goed bereikt worden als het gaat om scholing en ontwikkeling. We realiseren ons niet altijd goed hoe het systeem dat is opgezet rond scholing in sectoren en bedrijven allerlei drempels op kan werpen voor kwetsbare doelgroepen, zoals mensen die niet goed met computers over weg kunnen, of de Nederlandse taal niet goed beheersen (of Engelse taal in het geval van internationale bedrijven). Of hoe je kunt verdwalen in telefoon- of webmenu’s als je nog niet goed weet waar je vraag en/of behoefte precies ligt.

    Een belangrijk element in het concept is verder dat er geen (schijn van) dwang is. Daarvoor is het belangrijk dat leerambassadeurs geen macht kunnen uitoefenen om een opleiding te gaan doen, maar het de keuze van de medewerker zelf blijft om (informeel) te leren. Dit past in het idee om medewerkers meer hun eigen verantwoordelijkheid te laten nemen voor hun eigen inzetbaarheid, nu en in de toekomst. Juist door mensen de keuze te geven om iets wel of niet te doen, gaan ze er zelf over nadenken. Uiteraard helpt als men via informele communicatie in de organisatie hoort dat  informeel praktijkleren door de werkgever en werknemersorganisaties wordt gefaciliteerd. Verder kan de inzet van Dariuz behulpzaam zijn om waar nodig er op aan te sturen om drempels te overwinnen en oog te ontwikkelen voor het belang van het organisatieperspectief waardoor zaken niet volledig vrijblijvend zijn.   

    • Een betere aansluiting.  

    Wanneer leerambassadeurs uit dezelfde doelgroep afkomstig zijn als de medewerkers die ze gaan ondersteunen, zorgt dit voor een betere aansluiting. Niet alleen in de zin van kennis van de bedrijfscultuur, de organisatie, gebruikte afkortingen, etc., maar zeker ook op persoonsniveau: men krijgt het gevoel als persoon begrepen te worden en ziet welke kansen en mogelijkheden er zijn. Zie ter illustratie het verhaal van André van der Ven die als provinciaal taalambassadeur zowel binnen als buiten de eigen organisatie hierin impact en betekenis genereert.   

    Succesfactoren. 

    Allereerst staan of vallen de projecten met het goed in kunnen vullen van informeel leren. Dit betekent in de eerste plaats dat er de tijd moet worden vrijgemaakt om moderne middelen en tools in te zetten. Mensen moeten kunnen participeren in open leerbijeenkomsten, kunnen aangeven tegen welke drempels ze aanlopen, waar ze trots op zijn wat ze kunnen vertellen op een verjaardagsfeestje over zichzelf en werk en hoe ze samen (digitale basis)vaardigheden kunnen ontwikkelen. De werkbegeleiders zullen zich zo zelf als leerambassadeur gaan ontwikkelen en er achter komen wat zij moeten leren en (laten) regelen om als leerambassadeur hun rol adequaat te kunnen gaan invullen. Uiteraard is essentieel dat ook de collega’s die men wil helpen tijd kunnen en/of durven te nemen om in gesprek te gaan. Er moet m.a.w. een warm leerklimaat zijn en een belangrijke uitdaging is om als organisatie te investeren in de toekomst.  Door leeropdrachten te formuleren die deels onder werktijd en deels in eigen tijd ingevuld kunnen worden wordt een gezonde balans gevonden.   

    Het probleem bij het gebruik maken van digitale tools is dat je werknemers, zeker in het geval van laag opgeleide werknemers, moeilijk naar het online materiaal toe krijgt. Daarom zal dit projectmatig met iets meer structuur en beleid moeten worden ingebouwd. Dit gebeurt in verschillende stappen: 

    • Bij aanvang van de projectontwikkeling worden Ipads ter beschikking gesteld die leergedrag triggeren. Via interne bijeenkomsten worden basisbeginselen aangeleerd en zullen instellingen samen worden geconfigureerd om drempels weg te nemen. Door het samen in praktijk te brengen wordt knoppenangst weg genomen en leert men elkaar (waar nodig) te ondersteunen. 
    • Bijeenkomsten hebben een sterk informeel karakter. Facebook wordt als communicatiekanaal ingezet om onderlinge verbinding op een speelse manier te faciliteren door in (kleine) besloten groepjes ervaringen uit te wisselen. We zien dat door Ipads te gebruiken mensen spontaan foto’s en filmpjes maken en zo ontstaan nieuwe contacten, interacties en (werk) gesprekken met collega’s. 
    • Geschreven teksten kunnen waar nodig t.b.v. laaggeletterden snel met gratis tools omgezet worden in audio zodat men het altijd op een (gewenst) later tijdstip nog eens kan beluisteren. 
    • Praktijkbegeleiders en mentoren worden intensief collectief (en individueel) ondersteund en begeleid. Informatie op maat en (vakinhoudelijke) feedback zal na de zomervakantie in het najaar samen met Citaverde en Universiteit Maastricht worden ontsloten. Verder worden stappen ondernomen om op de doelgroep toegespitste feedbackapps en een sociaal interactieve leeromgeving te operationaliseren.  

    Resumé. 

    Het project Focus op Leren en Zelfredzaamheid heeft tot doel om te komen tot (zelf)mentoring,  adequate werkpraktijkondersteuning,  leerambassadeurschap en daarmee komt levenslang leren bij laaggeschoolden in de picture en kan men individuele kansen en mogelijkheden verruimen waardoor er meer zelfredzaamheid ontstaat. 

    Meer bepaald zijn de volgende vier projectdoelstellingen van toepassing: 

    1. Het adequaat en gebruikersvriendelijk ontsluiten van relevante informatie m.b.t. Arbo regels, preventie en vakinhoudelijke praktijkinformatie en kennis. 
    2. De op grond van doelstelling 1 verkregen informatie in de vorm van wettelijke- en preventieve voorschriften steviger in de dagelijkse werkroutine en het handelen te verankeren om zo eventuele (veiligheid)risico’s te nivelleren en de uitvoeringskwaliteit onder wisselende omstandigheden te garanderen. 
    3. Snelle en adequate kennisontwikkeling en ondersteuning te realiseren en praktijkvaardigheden te ontwikkelen via korte leercurves en (zelf)mentoring. Daarbij staan de praktijkopdrachten en aktieleren c.q. het filmen daarvan centraal. 
    4. Vergroten van praktijkervaring en zelfredzaamheid, (vak)bekwaamheid en digitale- en sociale (taal)vaardigheid en kennisinformatie in (individueel) maatwerk om zo zelfsturing, duurzame inzetbaarheid, doorstroom en uitstroom te stimuleren. 

    Effectmeting. 

    De verschillende interventies, effecten en processen zullen in kaart worden gebracht door in de periode september 2017-juni 2018 het project wetenschappelijk te evalueren. Ontwikkelde kennis en expertise en inzet van tools worden door de samenwerkingspartners gedeeld mits er voldoende subsidie kan worden verkregen voor kennistransfer en disseminatie.  

    Doelgroepen. 

    In deze pilot gaat het dus erom de praktijkbegeleiding van SW en de reguliere bezetting van wijkbeheer op een hoger niveau te tillen en adequate begeleiding te realiseren ten behoeve van alle medewerkers. De outcome heeft resultaten voor de totale personele doelgroep die tewerk is gesteld en die omvat zo’n 150 personen in Kerkrade. In de gemeenten Nuth en Vaals gaat het om een beperkter aantal personen vandaar dat het voor de hand ligt dat in deze na de pilotfase sterk zal worden aangesloten op de planning en trajectontwikkeling zoals die in Kerkrade plaatsvindt. 

    Samenwerkingspartners. 

    Universiteit Maastricht, Citaverde bedrijfsopleidingen, WOZL/WSP, gemeenten Kerkrade, Nuth en Vaals. 

    Meer informatie? 

    Neem contact op via de mail: henkthielens@gmail.com

    Literatuur. 

     

     

      

     

    Henk Thielens

    Henk Thielens

    Moderator van de groep Menskracht op Pleio en de website Joboriëntatie en carrière.
    Wie ben ik

    Als HRD specialist lever ik een bijdrage aan de ontwikkeling van mensen via informeel leren zodat ze adequaat dealen met veranderende omstandigheden en nieuwe (taak)uitdagingen. 

    Reageren is alleen mogelijk voor aangemelde gebruikers