Pleio

Engels | Nederlands
Young@Heart

Young@Heart

Netwerk van VenJ-ers en BZK-ers met wat meer (dienst)jaren en ervaring

 4/5 Sterren (1)

What’s Next - infomarkt, workshops en proeverijen

Laatst bijgewerkt op 1282 dagen geleden door Max Kommer

 0/5 Sterren (0)

Hoe blijf je als 50-plusser plezier houden in je werk – en wat kan de organisatie doen om plezier te blijven beleven aan 50-plussers? Langer doorwerken maar minder baanzekerheid, in een flexibeler organisatie waarin kennis geborgd is en die jongeren boeit en ouderen bindt. Het is nogal wat, voor oud, voor jong en voor de organisatie. Young@Heart organiseerde onder de noemer "What's Next" op 6 december 2012 een infodag rond deze onderwerpen.

Deelnemers

Tweehonderd mensen hebben zich aangemeld. Ja 200! Nu is het met onze gebrekkige agendadisciplines zo dat doorgaans ongeveer 30% tot 35 % van de mensen het laat afweten. Daar hadden we nu ook rekening mee gehouden. Er zijn inderdaad 60 badges niet afgehaald, maar er kwamen ook 21 nieuwe deelnemers op de dag zelf!

Kennelijk hebben die er op gerekend dat hun leeftijds-genoten jong van hart en soepel van geest zijn en ook flexibel als het om de logistiek gaat. Dat bleek goed ingeschat, aan de intaketafel bleek iedereen welkom en kon iedereen worden ingeboekt bij de gewenste deelsessies. In totaal dus 161 bezoekers!

Plenaire sessie

Opening

Vandaar dat Max Kommer de dag in een bomvolle schouwzaal kon openen. Hij vertelt daar de aanleiding en inhoud van de dag. Hij schetst hoe het netwerk van Young@heart zich heeft ontwikkeld. In dat netwerk blijkt dat het er de oudere werknemers vooral om gaat erkenning te krijgen als “iemand die er gewoon toe doet”. Hij vraagt de zaal: “Met welke gevoelens en ervaringen bent u hier naartoe gekomen?” Dan verhaalt hij enigszins bedroefd van zijn eigen belevenissen onderweg hier naartoe. Iemand stond voor hem op in de tram! De zaal reageert met een lachsalvo. Een mooiere introductie kon de volgende spreker Aart Bontekoning niet krijgen

“Generaties aan en op het werk”

Aart Bontekoning haakt hier dan ook gretig op in en legt uit dat de huidige generatie ouderen (de protestgeneratie) jonger wil zijn dan ze eruit ziet, en daardoor in zekere zin ook jonger ís. Dan gaat het minder om respect krijgen en meer om het meedoen. Dat geldt minder voor de oudere generatie hiervoor, de zogenaamde stille generatie.

Aart heeft zich verdiept in gedrags- en leerpatronen van verschillende generaties. Hij is er als psycholoog op gepromoveerd en heeft er ook daarna over gepubliceerd. Hij legt zich nu toe op toepassingen van die kennis in de praktijk, in organisaties en op het werk.

Kern van zijn boodschap is dat sociale patronen veranderen, evolueren. Dan hebben we het over patronen van samenwerken, leiding geven, communiceren, organiseren en leren. Het is niet zo dat iedere volgende generatie altijd alles beter doet, maar vasthouden aan oude patronen en geen verversing toelaten leidt wel meestal tot verlies van energie en tot verzuring. Heel vaak blijkt dat een nieuwe generatie met veranderingen komt die de oude generatie uiteindelijk ook wel graag wil. Dáár zit juist ook de kracht van het samenbrengen van verschillende generaties. Het is dan ook een foute reflex om het veranderen maar over te laten aan de jongere generatie, je wilt de verandering immers zelf ook graag!

Bontekoning laat dit de zaal vervolgens zelf ervaren: enkele deelnemers vraagt hij naar voren te komen en te beschrijven wat hun kinderen zouden willen veranderen als ze morgen hier zouden komen te werken. Er verschijnt een top drie: minder hiërarchie, grotere snelheid, minder vergaderen. Met de reacties uit de zaal illustreert Bontekoning zijn kernboodschap: het loslaten van oude patronen geeft vaak nieuwe energie, binnen nieuwe patronen is hergebruik van oude ervaringskennis vaak zeer effectief, beide zijn goed tegen dreigende verzuring van mensen en hun organisatie.

Gezegd is al dat de oudste generatie werkenden van nu (de protestgeneratie, 1940 -1955) in tegenstelling tot de er aan voorafgaande generatie (de stille generatie, 1925 - 1940) in meerderheid vitaal en actief wil blijven en eigenzinnig is, opvallend is dat deze generatie wat dat laatste betreft een klik heeft met de jongste generatie werkenden van nu (de Y generatie 1985 – 2000).

Alfred Lohman, uitgetreden vakbondsbestuurder van de CNV vertelt hoe hij bezig blijft voor de publieke zaak en hij roept een ieder op dat op zijn eigen manier te doen. “Ga niet aan de kant staan, zet je in. Dat is goed voor de zaak én voor jezelf”.

Wendy Sutherland, directeur P&O van BZK schetst de uitgangspunten van de rijksbrede personeelsvisie. De eerder voorspelde grote uittocht komt later op gang dan verwacht, ouderen werken langer door. We hebben te maken met een krimpend en vergrijzend personeelsbestand .

Zij schetst de gewenste beweging richting meer gelijkwaardigheid binnen de geldende hiërarchie en richting duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Dat laatste is een verantwoordelijkheid voor de organisatie maar nadrukkelijk ook voor de medewerkers zelf. Dat betekent een grote cultuuromslag. Voor de organisatie: ontwikkeling en opleiding van mensen moet de organisatie niet langer als kosten in engere zin zien maar leren behandelen als investeringen voor de toekomst. Voor de medewerkers: Ontwikkelen, fit blijven en je breed oriënteren is niet vrijblijvend maar wordt een verplichting en een noodzaak. De verversing via het binnenhalen van de nieuwe generatie zal door de beperkte nieuwe instroom wat minder zijn, we moeten dus meer vernieuwing uit onszelf halen.

Meer informatie

Download hier de presentatie van Aart Bontekoning

Proeverijen en workshops

Op dat laatste haken verschillende workshops in en er zijn proeverijen waar men in een half uurtje even kan ruiken aan beschikbare instrumenten en toepassingen voor opleiding, ontwikkeling, mobiliteit, vitaliteit, netwerkvaardigheden, enz. En ook kun je inzicht krijgen in je pensioen.

Een korte impressie uit enkele sessies. De bezoekersaantallen in de bezochte sessies liepen uiteen van 1 tot 25.

Van werk naar werk, hoe werkt dat? Het sociaal flankerend beleid is nog onderwerp van discussie en strijd tussen vakbonden en werkgever, maar een 7 tal collega’s maakt kennis met de mogelijkheden van scholing, vergoeding, scholingskosten en de loopbaanscan. Een deelnemer vraagt: “Mijn baan staat nog niet de op de tocht, maar ik wil wel eens wat anders. Kan dat ook? “Er is nu een functiegebouw rijk en daarop worden loopbaanpaden en leerlijnen geënt. Er zijn dan mogelijkheden voor opleiding en ontwikkeling en vergoeding van onkosten.

Leeftijd en tevredenheid: De resultaten van het recente Medewerkers Tevredenheids Onderzoek bij V&J worden besproken met 18 belangstellende collega’s. Opvallend is het grote verschil in tevredenheid tussen leeftijdsgroepen op een aantal thema’s. De oudste groep is relatief tevreden, de middengroep meer ontevreden.

Dit thema wordt door Young@Heart nog verder uitgediept, ook met gegevens over BZK.

Workshops ABP: Het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds lichtte rond lunchtijd in een workshop die twee maal gegeven werd toe waar je via het ABP allemaal voor verzekerd bent, waar je informatie over jouw pensioen kan terugvinden, welke wijzigingen in discussie zijn en welke keuzes je nu hebt.

Medewerkers die deze ABP workshop volgden konden ter plaatse kenbaar maken dat zij geïnteresseerd waren in een individueel gesprek op kantoor met een ABP specialist. Dat is dè manier om de vragen over jouw eigen pensioensituatie in een persoonlijk gesprek te laten beantwoorden! Bij voldoende belangstelling gaat BZK die gesprekken in overleg met ABP dan in 2013 organiseren.

Big Five Personality: Ik tref 14 vrolijke collega’s aan. Via een testje heeft men de belangrijkste vijf persoonlijkheidskenmerken bij zichzelf vastgesteld. Veel herkenning, “ja ik ken mezelf toch aardig goed”. En ook twijfel wat je hier nu verder mee kunt. “Er zijn toch psychologen die zeggen dat je persoonlijkheid na je 35e niet echt meer verandert?” Maar 1 vrouwelijke collega wil daar kennelijk geen genoegen mee nemen. Zij roept: “ik zal mijn man dit testje ook eens laten doen.”

Generatieleren: Bij de proeverij generatieleren vertellen de 2 deelnemers elkaar verhalen over wanneer ze “op ons best zijn”. Men bevraagt elkaar volgens de 7 principes van het “waarderend onderzoeken”.

Gezonde cognitieve veroudering: Een volle zaal met 25 deelnemers woont een informatiesessie bij over veranderingen in de hersenen en de hersenfuncties als gevolg van het ouder worden. De universiteiten van Maastricht, Amsterdam (ook de VU) , en Nijmegen (Radboud) ontwikkelen instrumenten en spelmethoden waarmee deelnemers kunnen oefenen en hun vorderingen testen. Toegepast onderzoek dat ouderen kan helpen hun brein op peil te houden ( www.breinweb.nl )

Naar aanleiding van vragen uit de zaal wordt uitgelegd hoe uit onderzoek blijkt dat mensen die weinig vertrouwen hebben in hun geheugen ook minder presteren op dat vlak. Een selffulfilling prophecy waar je aan kunt ontkomen! Er zijn strategieën/ oefeningen om dat vertrouwen te vergroten en zo het geheugen te trainen en te verbeteren.

Sociale netwerken. Twitter, Yammer, Facebook, Linkedin: In een zaal met 7 deelnemers worden de ervaringen met sociale netwerken uitgewisseld. Het blijkt dat de deelnemers een vrij strikt onderscheid maken tussen het gebruik voor het werk en het gebruik privé. Enkele deelnemers zien helemaal af van het gebruik omdat zij beroepsmatig juist niet vindbaar moeten zijn op internet (zij treden op als verbalisant). Er wordt ter plekke getest of dat daadwerkelijk zo is: ja hoor, het klopt.

Andere deelnemers doen wel iets met facebook, twitter of linkedin maar stellen hun eigen beperkingen aan het gebruik. Wat houdt mensen tegen om meer te doen? De antworden variëren: bezwaren in verband met de privacy, het idee niet meer in eigen hand te hebben wat er gebeurt (met verstrekte informatie bv.), de behoefte om werk en privé gescheiden te houden.

Jouw eerste indruk: In deze workshop met een imagostylist maakt men kennis met een manier om je beste kwaliteit meer uit te laten komen of je uitstraling te versterken. Bij mijn binnenkomst trof ik 1 deelnemer aan. Ik heb beleefd de deur weer dicht gedaan, zodat zij het voorrecht kon hebben van een persoonlijke sessie.

Ouder = Wijzer: Elf deelnemers proeven hier aan een methodiek om een hoger niveau te bereiken op het vermogen tot veranderen. Er zijn vier ontwikkelingsfasen, als je die leert herkennen en benoemen kun je verder komen dan gedacht.

Wat je belangrijk vindt komt vaak in botsing met andere dingen die je óók belangrijk vindt. Die spanning zichtbaar maken en de aannames achter de verschillende dingen helder met elkaar confronteren kan tastbaar maken wat veranderbaar is. Het wordt in teams en afdelingen toegepast en de aanpak spreekt de deelnemers aan. De presentator ontvangt suggesties om de methodiek toegankelijker te maken. Hier vond dus echte interactie plaats! Er werd geproefd en tegelijkertijd met de kok meegewerkt!

Infomarkt

Een 15-tal organisaties, zoals het ABP, Loyalis, de Werkmaatschappij, de vakbonden en de beide directies P&O, presenteerden zich tijdens een infomarkt die tijdens de lunch goed bezocht werd.

Van een aantal organisaties die aanwezig waren, hierbij een link naar hun website:

Meer informatie

Reageren is alleen mogelijk voor aangemelde gebruikers